YARGITAY KARARI
DAİRE : Hukuk Genel Kurulu
ESAS NO : 2019/103
KARAR NO : 2021/1736
KARAR TARİHİ : 21.12.2021

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Adana 4. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiş, direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
2. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
3. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı … Bakanlığa bağlı hastanede alt işverenler nezdinde 01.01.2006-04.04.2013 tarihleri arasında kat sekreteri olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiğini, haftanın yedi günü 07:00-19:00 saatleri arasında, dini ve milli bayramlar ile resmî tatiller günlerinde çalıştığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
4. Davalı … (Bakanlık) vekili cevap dilekçesinde; taraf sıfatı yokluğundan davanın reddi gerektiğini, davacı istifa ettiğinden kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığını, bayram ve genel tatillerde çalışmadığını, günlük çalışmanın 7,5 saati aşmadığını ve işyerinde haftanın 6 günü çalışma yapıldığını, alacakların bir kısmının zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
5. Adana 4. İş Mahkemesinin 03.07.2015 tarihli ve 2013/1010 E., 2015/672 K. sayılı kararı ile; davalı Bakanlığın asıl işveren olarak alacaklardan sorumlu olduğu, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğine dair delil bulunmadığı, hükme esas alınan bilirkişi raporunda hesaplanan fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarından takdiren % 30 oranında indirim yapılarak belirtilen alacakların hüküm altına alındığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
6. Adana 4. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
7. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 25.06.2018 tarihli 2017/13864 E., 2018/15750 K. sayılı kararı ile; davalı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “…Somut olayda, davacının işyerinde fazla çalışma yaptığı, hafta tatilleri ve genel tatil günlerinde çalıştığı iddialarının ispatına yönelik olarak 2013 yılı Mart ve Nisan aylarına ilişkin puantaj cetvelleri haricinde işyeri kaydı sunulmamış olup tek davacı tanığının beyanı esas alınarak sonuca gidilmiş ise de; dinlenen davacı tanığının davalı aleyhine dava açtığı ve davacı ile menfaat birlikteliği içinde olduğu anlaşılmakla, kural olarak beyanlarına itibar edilmemesi gerekir. 2013 yılı Mart ve Nisan aylarına ilişkin puantaj cetvellerinde, bu iddiaya yönelik çalışmalarına rastlanmamıştır.
Davacı tanığının davacı ile aynı mahiyette davasının bulunması sebebiyle, salt husumetli davacı tanığının beyanına itibarla davacının fazla çalışma yaptığının ve hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının kabulü isabetli olmamıştır. Davacı, bu çalışmalara ilişkin iddialarını yeterli ve inandırıcı delille ispat edememiştir. Hal böyle olunca, fazla çalışma yaptığı, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı sabit olmayan davacının söz konusu alacak taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
8. Adana 4. İş Mahkemesinin 14.09.2018 tarihli ve 2018/588 E., 2018/804 K. sayılı kararı ile; iyi niyet kuralları ve doğru söyleme mükellefiyeti dikkate alındığında tanıkların davalı aleyhine açtıkları davalarının olmasının yalan söyledikleri sonucunu doğurmayacağı, davacı tanığının beyanına göre karar verilmesinde hukuka aykırılık bulunmadığı, dinlenilen davacı tanığı hakkında yalan tanıklık suçuna ilişkin soruşturma başlatıldığına ilişkin bir delil olmadığı gibi daha önce işyerinde çalıştığından çalışma koşullarını bildiği ve tanıklık yaptığı dönemde işyerinde çalışmadığından herhangi bir baskı altında kalmadan beyanda bulunduğu, fazla çalışma ücreti alacağı yönünden dosya içerisinde bazı aylara ilişkin puantaj kayıtları bulunmakla birlikte puantaj kayıtlarının olmadığı dönemler açısından davacı iddiası ve tanık beyanının dikkate alındığı, davacının milli bayram ve genel tatil günleri ile dini bayramların yarısında çalıştığının tanık beyanından anlaşıldığı, yine tanık beyanına göre davacının ayda 2 hafta tatilinde çalıştığı, yapılan işin niteliği de gözetildiğinde bu çalışmaların olağan olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
9. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK
10. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatında davalı aleyhine açmış olduğu davası bulunan davacı tanığının beyanına itibar edilip edilmeyeceği; buradan varılacak sonuca göre yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlanmadığından bahisle sözü edilen alacakların reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE
11. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelere ve kavramlara değinmekte yarar bulunmaktadır.
12. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu/Kanun) 63. maddesine göre;
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.). Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.). Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir”.
13. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte “çalışma süresi”nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63. maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesinde yer alan, “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz” şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
14. O hâlde işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği “fiili çalışma süresi” ile İş Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de “farazi çalışma süresi” olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.
15. Yine İş Kanunu’nun 63. maddesi haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır.
16. Fazla çalışma ise İş Kanunu’nun 41 ilâ 43. maddelerinde düzenlenmiştir. Kanun’un 41. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz “.
17. Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak, normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
18. 4857 sayılı İş Kanunu’nun hafta tatili ücretini düzenleyen 46. maddesinde, Kanun kapsamına giren iş yerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği düzenlenmiş olup aynı maddenin 2. fıkrasında çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği ifade edilmiştir.
19. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma” başlıklı 44. maddesinde ise ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılacağı, sözleşmelerde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının gerektiği; 47. maddede de, Kanun kapsamındaki işyerleri bakımından ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.
20. Bu aşamada, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı iddiasının ispat koşulları üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
21. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle anılan alacakların ispatı genel hükümlere tabidir.
22. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.
23. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) “İspat yükü” başlığını taşıyan 190. maddesinde de;
“(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.
(2) Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
24. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesinin 1. fıkrasında, ispat yükünün belirlenmesine ilişkin temel kural vurgulanmıştır. Buna göre, bir vakıaya bağlanan hukukî sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispat yükünü üzerinde taşıyacaktır. 2. fıkrasında ise, karinelerin varlığı hâlinde ispat yükünün nasıl belirleneceği düzenlenmiştir.
25. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını, hafta tatillerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Bu konuda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
26. Davacı işçi tarafından tanık deliline dayanılması hâlinde; gerek mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 254. maddesi, gerekse HMK’nın 255. maddesi uyarınca, aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söyledikleri gözetilerek değerlendirme yapılmasıdır.
27. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de aynı işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi; birbirlerine tanıklık eden kişilerin beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması ve bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.
28. Hukuk Genel Kurulunun 19.03.2019 tarihli ve 2019/22-61 E., 2019/317 K.; 02.12.2020 tarihli ve 2016/(22)9-2229 E., 2020/994 K.; 17.06.2021 tarihli ve 2018/(22)9-131 E., 2021/788 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
29. Somut olayda, davacı vekili 01.01.2006-04.04.2013 tarihleri arasında davalı Bakanlığa bağlı hastanede kat sekreteri olarak görev yapan müvekkilinin haftanın yedi günü 07:00-19:00 saatleri arasında, ulusal bayram ve genel tatiller günlerinde çalıştığını, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmediğini ileri sürmüş; davalı Bakanlık vekili ise günlük çalışmanın 7,5 saati aşmadığını, haftada 6 gün çalışıldığını, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yapılmadığını savunmuştur.
30. Dosya içerisinde bulunan muhtelif tarihlere ait imzasız puantaj kayıtlarında işe giriş ve çıkış saatlerinin belirtilmediği, bir kısmında haftada altı gün ve günlük 7,5 saat çalışıldığının, bir kısmında ise yalnızca çalışma gün sayısının belirtildiği; sunulan imzasız ücret bordrolarında ise fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil tahakkuku yapılmadığı görülmüştür.
31. Yargılama sırasında dinlenilen davacı tanığı …, kendisinin 1995-2009 yılları arasında davalı Bakanlığa bağlı hastanede temizlik işçisi olarak çalıştığını, davacının ise kat sekreteri olduğunu, haftanın 7 günü 07:00-19:00 saatleri arasında çalıştıklarını, ayda iki gün izin kullandıklarını, dini bayramlarda çalışıp ertesi gün dinlediklerini, diğer genel tatil günlerinde ise normal mesaiye devam ettiklerini, kendisinin de davalı aleyhine dava açtığını beyan etmiştir.
32. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanığının beyanına göre davacının haftanın 7 günü 07:00-19:00 arasında, ayda iki hafta tatilinde ve dini bayramların yarısı ile milli bayramlarda çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel ücreti alacakları hesaplanmıştır.
33. Açıklanan maddi ve hukukî olgulara göre, mahkemece dava konusu fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları davalı Bakanlık aleyhine aynı istemlerle dava açan davacı tanığının beyanı uyarınca hüküm altına alınmış ise de, dosya içeriğinde davacı tanığının anlatımı dışında başkaca bir delil bulunmadığı anlaşılmaktadır.
34. Bu itibarla, yan delillerle desteklenmeyen ve davalı işveren aleyhine aynı iddia ile açtığı dava nedeniyle menfaat birliği bulunan davacı tanığının beyanının fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları yönünden hükme esas alınamayacağından, davacının iddiasını yöntemince ispatlayamadığı ve anılan alacakların reddi gerektiği sonucuna varılmıştır.
35. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
36. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 21.12.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.