YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/18853
KARAR NO : 2013/18558
KARAR TARİHİ : 12.09.2013
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren, davacının tazminatlarının ödenmesi durumunda kendi isteği ile ayrılacağını yazılı olarak beyan etmesi üzerine davacıya kıdem ihbar ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının verdiği dilekçe üzerine dosyada bulunan iş durumuna göre birbuçuk ay sonra dilekçenin işleme konulacağına dair bir belgenin davacıya tebliğ edilmediği, davacının çalışmasına dilekçeden sonra devam ettiği ve davalının haklı ve geçerli bir fesih nedenini de kantılayamamasına göre davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.
Bozma sözleşmesi (ikale) kanunlarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Dosya içeriğinden 25.03.2009 tarihinden beri işyerinde iş sağlığı ve güvenliği uzmanı olarak çalışan davacının 06.06.2012 tarihli imzasını inkar etmediği dilekçesinde özetle yeni işe giren arkadaşı ile yaşadığı sıkıntılarının olduğu yeni işçinin yetkili gibi davrandığı bu konudaki sıkıntıları anlattığı halde bu şahsın ödüllendirilerek şef yardımcısı yapıldığını bu nedenlerle tazminatlarının ödenmek suretiyle ayrılmak istediğini bildirildiği, dosya arasındaki ve davacının tebliğden imtina ettiği yazılı olan 08.06.2012 tarihini taşıyan belgede işvrenin davacının bu isteğini kabul ettiği tersanedeki iş durumuna göre yaklaşık bir buçuk ay sonra tazminatları ödenerek çıkışının verilmesinin uygun olacağı belirtilmiştir. Tarafların imzasını taşıyan 18.07.2012 tarihli ibranamede sözleşmenin işverence feshedildiği aynı tarihte kıdem ihbar tazminatları ile son ücretinin de ödendiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda sözleşmeyi sona erdirme konusunda icapta bulunan tarafın davacı işçi olduğu açıktır. Yine ayrılma dilekçesinde bir irade fesadı hali bulunduğu iddiası da bulunmamaktadır. O halde işverenin bu teklifi kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatını
ödeyerek işçiden gelen icap üzerine ikale ile sözleşmenin sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme yazılı şekilde işe iade kararı verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanm REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacınm yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 160,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak oybirliğiyle 12.09.2013 tarihinde karar verild