YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2012/25482
KARAR NO : 2013/15805
KARAR TARİHİ : 28.06.2013
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 438. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, davalıya ait işyerinde 09.11.2006-25.02.2011 tarihleri arasında mağaza müdürü olarak en son net 1.400,00 TL ücretle çalıştığını, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini 25.02.2011 tarihinde feshettiğini, davalının 4.733,00 TL kıdem tazminatını bankaya yatırdığını, maaş ve izin ücretlerini elden ödediğini, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını ödemediğini ileri sürerek, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında davacı işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı Kanun’un 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu’nun 323. maddesinin 2. fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece re’sen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, kanuni yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun’un 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de gözardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde, davacının davalıya ait işyerinde 09.11.2006-25.02.2011 tarihleri arasında mağaza müdürü olarak en son aylık 1.400,00 TL net ücret ile çalıştığını iddia etmiştir. Davalı taraf, davacının en son brüt 810,00 TL ücret aldığını, bu ücret üzerinden hesaplanan ihbar ve kıdem tazminatını ihtirazi kayıtsız aldığını savunmuştur. İşverence 810,17 TL brüt ücret üzerinden hesaplanan 3.457,98 TL net kıdem ve 1.275,49 TL net ihbar tazminatına ilişkin ayrı ayrı düzenlenmiş iki adet hesap belgesi davacı işçi tarafından imzalanmış, kıdem ve ihbar tazminatı miktarının toplamı olan 4.733,00 TL ise, 28.02.2011 tarihinde “kıdem tazminatı” açıklaması ile davacının banka hesabına yatırılmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının iddiası ve davalının savunmasına göre iki ayrı ücret miktarı üzerinden seçenekli hesaplama yapılmıştır. Mahkemece, davacıya yapılan kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinin bordro ücretine göre yapıldığı, davacının hesap belgelerini imzaladığı, itirazi kayıt ileri sürülmediği, hesaplanan miktarların banka hesabına yatırılıp tahsil edildiği gerekçesiyle davacının bordro ücreti ile çalıştığı kabul edilerek, davalı tarafın savunmasına göre yapılan hesaplama hükme esas alınmıştır. Oysa, davacının iddia ettiği ücret miktarı, davacı tanıklarınca doğrulandığı gibi, İstanbul Ticaret Odası’nın bildirdiği emsal ücret miktarının da içinde kalmaktadır. Kaldı ki, davacının davalıya noterden gönderdiği 25.02.2011 tarihli ihtarname ile, çalışmakta olduğu market müdürlüğü görevinden 25.02.2011 tarihi itibarıyla 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/5. maddesi şartının yerine getirilmesi sebebiyle istifa ettiğini bildirerek, kıdem tazminatını, tahakkuk eden Şubat ayı maaşını, kullanmadığı 2011 yılına ait yıllık izin ücretini ve 01.11.2006-24.02.2011 tarihleri arasındaki fazla çalışma ücreti alacaklarını talep etmiştir. Görüldüğü gibi, davacı ihbar tazminatı istemediği gibi, 1475 sayılı Kanun’un 14/5. maddesi gereğince iş sözleşmesini davacı işçi feshettiğinden, ihbar tazminatına da kanuni olarak hak kazanamamaktadır. Ayrıca, işveren tarafından ihbar ve kıdem tazminatı toplamı olduğu iddia edilen 4.733,00 TL sadece “kıdem tazminatı” açıklaması ile bankaya yatırılmıştır. Hal böyle olunca, davacının imzaladığı 1.275,49 TL tutarındaki ihbar tazminatı hesap belgesinin de esasen kıdem tazminatı miktarının bir kısmı için düzenlendiği ortaya çıkmaktadır. Bu durumda, davacının iddia ettiği ücret miktarı yerine, davalının savunduğu ücret miktarına göre yapılan hesaplamanın hükme dayanak alınması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.06.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.