YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/13848
KARAR NO : 2013/15120
KARAR TARİHİ : 21.06.2013

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
AVUKAT …
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili; davacının davalıya ait işyerinde proje müdürüğünde harita teknikeri olarak çalışırken, işverence acil 187 operatörlüğüne görevlendirmesinin yapıldığını, davacının uzmanlık alanı dışındaki görevlendirmeyi kabul etmeyeceğini bildirdirdiğini, bu sebeple iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili; iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının 21.08.2004-25.07.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, harita teknikeri olduğu, 2005 yılından bu yana proje müdürlüğünde tekniker olarak görev yaptığı, proje müdürlüğünün ve harita bölümünün kapanmadığı, davacının yerine yeni işçi alınmadığı, davacının işinin iki kişi arasında paylaştırıldığının anlaşıldığı, davacının görevlendirildiği 187 acil operatörlüğünde daha önce harita teknikeri çalışmadığı, görevlendirilmek istenilen acil 187 operatörlüğü bölümünde çalışanların ünüformalı olduğu, proje müdürlüğünde çalışanlarda üniforma benzeri kıyafete rastlanmadığı, bu durumun şirket bünyesinde çalışanlar arasında statü farklılığı gibi görünerek, davacının alt kademe işe verildiği izlenimini yaratabileceği, davacı açısından da görevi kabul etmeme gerekçesi yapılabileceği, davacının çalışmakta olduğu proje müdürlüğünün kampüs içerisinde ayrı bir binada faaliyet gösterdiği davacının görevlendirilmek istendiği acil 187 operatörlüğü bölümünün ise kampüs girişinde danışma binası görünümünde, tek katlı, 187 santralinin direk cevaplandırıldığı, doğalgazla ilgili şikayet ve taleplerin ilk olarak karşılandığı, kampüse giriş çıkışın kontrol edildiği bir bölüm olduğu, gerek davacının uzmanlığı, geçmiş çalışma ve tecrübesi, gerek görevlendirilmek istendiği bölümde yapılan iş ve bu bölümde çalışanların statü olarak dışarıdan algılanması hususu gözetildiğinde yeni bölümün davacı açısından alt kademe iş görünümünde olduğu, davacının bu bölüme görevlendirilmesini kabul etmemesinin haklı olduğu, işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı kanuni süresi içinde davalı temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.
İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun’un 24/II-f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Dosya içeriğiden, davacının 21.08.2004-25.07.2012 tarihleri arasında harita teknikeri olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 27.05.2012 tarihli fesih bildirimi ile davacının yeni görev yerine başlamayarak verilen görevi yapmamakta ısrar etmesi sebebiyle 4857 sayılı Kanun’un 25/2-h maddesince 25.07.2012 tarihinde feshedildiğinin bildirildiği, davacının proje müdürlüğünde 2005 yılından beri harita teknikeri olarak çalışmakta iken, 22.06.2012 tarihinde, işletme bakım müdürlüğü, 187 acil operatörlüğünde harita teknikeri olarak görevlendirildiği, davacının 02.07.2012 tarihinde, harita teknikeri olduğunu, yeni görev yerinin ve görev tanımının mesleki görev tanımıyla alakasız olması, vasıfsız bir işçi tarafından yapılabilecek olması sebebiyle işin nitelikli değişikliği kapsamında olduğunu belirterek işyeri ve görev değişikliğine muvafakat etmediğini işverene bildirdiği, bilirkişilerin tesbitine göre, ilk çalışılan Proje Müdürlüğündeki harita teknikerinin, sahada veri elde etmek, elde edilen verilerin çözümlenmesini yapmak, çözümlenmesi gereken verileri dijital ortama aktarmak veya sayısal olarak kağıt üzerinde uygulamada mühendislere yardımcı olmak işlerini yaptığını, eğitim alınmasını gerektiren bir iş olduğunu, nakledilen 187 acil operatörlüğü bölümünde, harita teknikerinin, harita GIS birimi tarafından sahada elde edilen verilerin dijital ortama aktarılarak çözümlenmesi sonucunda elde edilen haritalardan yararlanarak acil müdahale ekibini yönlendirme işini yaptığı, lise mezunu kişilerin bu bölümde çalıştığı, özellik isteyen bir iş olmadığı hususlarının belirtildiği, iş sözleşmesinin 14. maddesinde, davacı işçinin, işverenin geçici veya daimi olarak işinin değiştirilebileceğini kabul ettiği, proje müdürlüğü ve harita bölümünün kapanmadığı, davacının yerine yeni eleman alınmadığı, işinin iki kişi arasında paylaştırıldığı, tanık beyanlarına göre, davacının görevlendirildiği 187 acil operatörlüğünde daha önce harita teknikeri çalışmadığı, acil 187 operatörlüğü bölümünde çalışanların ünüformalı olduğu, proje müdürlüğünde çalışanlarda üniforma benzeri kıyafete rastlanmadığı, çalışmakta olduğu proje müdürlüğünün kampüs içerisinde ayrı bir binada faaliyet gösterdiği, görevlendirilmek istenen acil 187 operatörlüğü bölümünün ise kampüs girişinde danışma binası görünümünde, tek katlı, 187 santralinin direk cevaplandırıldığı, doğalgazla ilgili şikayet ve taleplerin ilk olarak karşılandığı, kampüse giriş çıkışın kontrol edildiği bir bölüm olduğu anlaşılmıştır.
Somut olayda, davacının ilk görevi ve görevlendirildiği yeni görevinin aynı harita teknikeri olduğu, sosyal haklarında bir değişiklik yapılmadığı, yerine yeni işçi alınmadığı, teklif edilen işyerinin aynı alan içinde bulunduğu, yeni görevlendirilen yerde de harita teknikerinin yapması gereken işlerin olduğu anlaşılmıştır. Davacının nakledildiği işyerinde üniforma giyilmesi gerektiği, buradaki işleri lise mezunu niteliksiz kişilerin yaptığı ve bu işyerinin işyeri girişinde tek katlı müracat yerinde olduğu, bu durumun işçiyi etkileyeceği ve alt göreve atandığı izlenimi oluşturacağı hususlarının iş şartlarının nitelikli değişikliği kapsamında değerlendirilemeyeceği ortadadır. İş sözleşmesinde işverenin görev değişikliği yetkisinin olduğu, işverenin görev değişikliğini işyerinin küçülmeye gittiği sebebiyle yapıldığını ileri sürdüğü, kötüniyetle yaptığına dair dosyaya delil sunulmadığı da dikkate alındığında, işverence yapılan feshin 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesine uygun olarak geçerli sebeple yapıldığı kabul edilerek, davanın reddedilmesi gerekirken, yanlış yorum ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 130,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 21.06.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.