YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2012/15437
KARAR NO : 2012/21281
KARAR TARİHİ : 05.10.2012

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili; müvekkilinin 15.08.2007 tarihinden itibaren davalı … Bank A.Ş. nezdinde … Şubesi Bireysel Pazarlama Yönetmeni olarak çalıştığını, 02.01.2012 tarihli bildirim kapsamında çalıştığı işyerinin … şubesi olarak değiştirilmek istenmesi, bu değişikliğin davacı tarafından kabul edilmemesi üzerine iş sözleşmesinin 02.01.2012 tarihinde feshedildiğini, iş sözleşmesinin 3/3. maddesinde davalı işverene, davacının onayına gerek olmaksızın işyeri mahallini değiştirme olanağı tanınmış ise de, bu hak kullanımında hakkaniyet ilkeleri ile 4721 sayılı Türk Medeni Kanun’un 2. maddesinde tanımlanan dürüstlük kuralına uyulmasının zorunlu olduğunu, kaldı ki davacının Mersine 83 Km uzaklıktaki … şubesinde görevlendirilmesi, bu işyerine gidebilmek dönebilmek için toplam 166 Km’lik yolda dört ayrı ulaşım aracında seyahat etmek zorunda kalacağı, günlük çalışma saatleri dışında ulaşım için günlük ayrıca dört saate gereksinim duyacağı, görevlendirildiği yeni işyeri için ayrıca ulaşım ücretleri ödeyeceği, eşinin uzun yıllardır çalıştığı … Ofisi A.Ş. Bölge Müdürlüğünün …’de şubesinin bulunmayışı ile küçük çocuğunun …’de bulunan Özel … Koleji İlköğretim Okulunda öğrenci oluşunun iş sözleşmesinin başlangıcından bu yana davalı bankaca biliniyor olduğu nazara alındığında, davacının çalışma koşullarında gerçekte davacının kendi isteği ile iş sözleşmesini sonlandırmasını amaçlayan zararlandırıcı nitelikte esaslı değişiklik yapılmak istendiğini, davalı işverence sürdürülen bu sürecin bütünüyle iyiniyet kurallarına aykırı olmakla iş sözleşmesinin feshinin de geçerli nedene dayalı olmadığını, açıklanan nedenlerle müvekkilinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedene dayanmadığının tespiti ile işe iadesine, işe başlatılmadığı takdirde, davalı şirket tarafından müvekkiline ödenmek üzere sekiz aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesine, kararın kesinleşmesine kadar çalışılmadığı süre için doğmuş bulunan dört aylık ücret ve diğer haklarının davalı tarafça müvekkiline ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davanın bir aylık hak düşürücü süre içerisinde açılmadığını, davacının iş sözleşmesinin işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedildiğini, iş sözleşmesinde çalışanın onayı olmaksızın işyeri mahallini değiştirme olanağının işverene tanındığını, bu olanağın yönetim yetkisinden kaynaklandığını, geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği hallerde çalışanın kanuni haklarının ödenmesinin bankanın genel uygulaması olduğunu, izah edilen nedenlerle davanın öncelikle hak düşürücü süre yönünden, usul itirazları yerinde görülmez ise esas yönünden davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.
Mahkeme kararı davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Somut olayda; davacı davalı bankanın … Şubesinde 16.08.2007-02.01.2012 tarihleri arasında Bireysel Pazarlama Yönetmeni olarak çalışmıştır. 02.08.2007 tarihinde davacı ve davalı tarafça imzalanan Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin 3/3. maddesinde, çalışanın onayı olmaksızın bankanın çalışanı aynı şehir içinde veya başka şehirlerde görevlendirebileceğine ilişkin hüküm bulunmaktadır. Davacı 02.01.2012 tarihli görev yeri değişikliği yazısı ile; mevcut ücretinde, unvanında ve görev tanımında herhangi bir değişiklik yapılmaksızın … Şubesinde Bireysel Pazarlama Kadrosunda personel ihtiyacı bulunması nedeniyle rotasyon uygulaması kapsamında deneyimli çalışanlar arasından ihtiyacın karşılanmasının uygun görülerek, iş sözleşmesinde bankaya tanınan değişiklik yetkisine dayanılarak davacının 02.01.2012 tarihinden itibaren bankanın … Şubesinde görevlendirilmiştir. Davacının işbu belgeyi “… … il sınırları içerisinde görünmekle birlikte şehir merkezine 83. Km ve toplu taşıma araçlarıyla ulaşım yaklaşık 2 saattir. Eşimin orada iş yapma şansının olmaması ve oğlumun ilköğretimde okumaya devam etmesi nedeni ile … Şubesinde işbaşı yapmam mümkün değildir. İlgili görevi kabul etmiyorum” yazarak 02.01.2012 tarihinde tebellüğ etmiştir. İş değişikliği teklifinin davacı tarafından kabul edilmemesi nedeniyle davacının iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17, 18, 19 ve 22. maddeleri gereğince tüm hakları ödenmek suretiyle 02.01.2012 tarihinde feshedilmiştir. Davalı bankanın hem yönetim yetkisinden hem de davacı ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesinden kaynaklanan yetkisi nedeniyle ihtiyaca göre kötüniyetli olmamak şartıyla davacının görev yerini değiştirme hak ve yetkisi bulunmaktadır. Davacının yeni iş teklifini özel hayatına ilişkin sebepleri göstererek kabul etmediği anlaşılmaktadır. İşverenin davacının özel sebepleri nedeniyle iş düzenini değiştirmesi ve davacıya göre bir uyarlama yapması hayatın olağan akışına ve iş dünyasındaki çalışma prensiplerine aykırıdır. Davalının iş sözleşmesindeki nakil yetkisini kötüniyetle kullandığı davacı tarafından iddia ve ispat edilememiştir. Davalının yaptığı fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Bu nedenle davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 65,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 05.10.2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Somut olayda 15.08.2007 tarihinden itibaren davalıya ait bankada … Şubesi Bireysal Pazarlama Yönetmeni olarak davacıya 02.01.2012 tarihinde personel ihtiyacı gerekçesiyle … Şubesine aynı unvanla atandığının bildirildiği, davacının atandığı yeni görev yerinin …’e uzak olduğunu, eşinin orada iş yapma şansının bulunmadığını ve oğlunun okulu nedeniyle gitmeyi kabul etmediğini yazılı olarak belirtmesi üzerine iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17,18,19 ve 22. maddeleri kapsamında tazminatları ödenmek suretiyle feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmaktadır.
Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 3/3.maddesinde çalışanın onayı olmaksızın bankanın aynı şehir içinde veya başka şehirlerde görevlendirebileceğine dair hükme yer verilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır. Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir. (Narmanlıoğlu, Ünal,işverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12).
4857 sayılı Kanun’da sözleşmenin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin birinci fıkrası hükmünü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularını esaslı tarzda değiştirebilecektir.
İş Kanunu Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.
4857 sayılı Kanun’un 22/1. madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkını baştan sözleşme ile saklı tutan hükümlerin geçerli kabul edilmesi, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı veya geçerli nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.
Yukarıda belirtildiği gibi 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi gereğince nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz olduğundan buna bağlı olarak işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Kaldı ki, dosya içeriğine göre, davalı işveren, ne … şubesindeki kadro fazlalığını ne de … işyerindeki kadro ihtiyacını kanıtlamış değildir. Bu nedenle feshin geçersizliğine ilişkin mahkeme kararının onanması gerektiği kanaati ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum.05.10.2012