YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2012/79
KARAR NO : 2012/1490
KARAR TARİHİ : 09.02.2012

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Yerel mahkemenin yukarıda tarih, esas ve karar numarası belirtilen kararın temyiz incelemesi sonucunda Dairenin 09/02/2012 günlü ve 2011/507-1402 sayılı ilamıyla BOZULMASINA karar verilmiştir. Davalı …. Sağlık Ürünleri Tic. Ltd. Şti. vekilinin 23/12/2010 tarihli dilekçesi ile karar metnindeki maddi hatanın düzeltilmesini talep etmesi istenilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Dosya içeriğine göre, Dairemizce temyiz incelemesi sonucunda verilen kararın kalemde yazımı sırasında maddi hata yapılarak gerekçe kısmına bir başka kararın gerekçesinin konulduğu saptanmıştır. Buna göre, davalı vekilinin maddi hatanın düzeltilmesi talebini içerir dilekçesinin kabulüne ve kararın aşağıdaki şekilde düzeltilmesine 09/02/2012 gününde oybirliği ile karar verildi.

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin davalı … Ltd. Şti’nde 18/01/2005 tarihinde işe başladığını, buna karşılık davalı şirket … Sağlık Ürünleri Tic. Ltd. Şti. kadrosunda çalıştırıldığını, maaş ve diğer haklarının diğen Pfizer çalışanlarına göre daha düşük ödendiğini, başarılı bir şekilde çalışan müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı şirketler tarafından fesh edildiğini, müvekkilinin yasal haklarını alabilmek adına ikale sözleşmesini ihtirazı kayıtla imzaladığını belirterek davacının işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.
Davalı … Ltd. Şti. vekili, davacının …. şirketinde çalıştığını, müvekkil şirketle iş bağlantısının bulunmadığını davanın öncelikle husumet yönünden red edilmesi gerektiğini, müvekkil şirket ile … arasındaki ticari ilişkinin karşılıklı mutakabat ile 2008 yılı içersinde sona erdirildiğini, müvekkil şirketin diğer davalı … şirketinden 2 tür hizmet aldığını, Üniversite ve Devlet Hastanelerinde görev yapan hekimlere tanıtım ve bilgilendirme faaliyetinin müvekkil şirketin kendisinin verdiğini ancak alınan ticari karar doğrultusunda SSK hastanelerinde görev yapan hekimlere tantım ve bilgilendirme hizmetinin … firması vasıtasıyla sağlandığını beyanla haksız olarak açılan davanın reddini savunmuştur.
Davalı … Sağlık Ürünleri Tic Ltd. Şti. vekili, davacının müvekkil şirkette işe başladığını, davalı şirketlerin tamamen ayrı iki tüzel kişilik olduğunu, aralarında hiç bir organik bağ bulunmadığını, müvekkili şirket ile diğer davalı arasındaki anlaşmanın feshi ile birlikte söz konusu proje için işe alınan ve çalışmakta olan davacı dahil 91 işçi nedeniyle bir istihdam fazlası oluştuğunu, kıdem-ihbar tazminatlarının yanı sıra çalışanların kıdemi dikkate alınarak iş sözleşmesinin sınlandırılmasının teklif edildiğini, davacı tarafın icabı kabulü ile taraflar arasında ikale sözleşmesinin kurulduğunu beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, … şirketinin ilaçların bilgilendirmesi ve tanıtılması konusunda davalı … Şirketine profesyonel hizmet verdiği, Pfizer isimli şirketin asıl işinin bir kısmını davalı … isimli şirketin işçilerine yaptırdığı, davalı … ve davalı … arasında görünürde kurulan alt işverenlik ilişkisi gerçekte işyerinde görülen asıl işleri de kapsar hale geldiği, davalı … isimli şirketin işçileri tarafından yürütülen tanıtım ve bilgilendirme işinin davalı … isimli şirketin kendi işçileri tarafından da yerine getirilen nitelikte işler olduğu, söz konusu işlerin teknolojik ve uzmanlık gerektiren iş olmadığı, davalı …’in alt işverenlik ilişkisi kurulmasından sonra da aynı işi kendi personeline yaptırmaya devam ettiği, iş kanununun 2. maddesinde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemeyeceği, dinlenen tanık beyanları dosya kapsamında anlaşıldığı üzere davacı işçinin girişi tarihi itibari ile Pfizer şirketinin işlerini yürüttüğü, fesih sonrası da davacının yürüttüğü işi Pfizer’in kendi personelinin yapmaya devam ettiği davacının iş sözleşmesinde … ile imzaladığı ücret ve diğer sosyal haklarının … tarafından sağlandığı buna karşılık işçi işe başladığı günden itibaren sadece diğer davalı … içinde istihdam edildiği, davacının işe başlangıçtan itibaren davalı … İlaçlar Ltd Şirketi isimli şirketin işçisi olarak değerlendirmesi gerektiği, ayrıca feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle, davanın … Ltd. Şti. hakkında reddi ile işçinin Pfizer işyerinde işe iadesine karar verilmiştir. Hüküm davalı … veki tarafından temyiz edilmiştir.
İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak, ikalenin (bozma sözleşmesinin) geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Dosya içeriğine göre, taraflar arasında 31/07/2008 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirildiğine, işçinin hesabına kıdem-ihbar tazminatı, diğer işçilik hakları ve dört aylık br ücreti tutarının yatırıldığına ilişkin sözleşme imzalanmıştır. Davacı taraf iradeyi fesada uğratan halleri yargılama sırasında ispat edebilmiş değildir. İşçinin ek menfaat aldığı, karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıktır. Aynı tarihli benzer sözleşme imzalayan bir başka işçinin emsal davasında, işe iade isteğinin bu gerekçeyle reddi yönündeki mahkeme kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından E 2009/27239 nolu ilamı ile onanmıştır. İşe iade talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 09/02/2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.