YARGITAY KARARI
DAİRE : Hukuk Genel Kurulu
ESAS NO : 2018/952
KARAR NO : 2022/1640
KARAR TARİHİ : 01.12.2022

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul 4. İş Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde çalışmakta iken sendika üyesi olduktan sonra yevmiyesinin muvafakati alınmaksızın düşürüldüğünü, bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. ve 62. maddelerine aykırı olduğunu ileri sürerek ücret farkı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı …Ş. (…) vekili cevap dilekçesinde; dava konusu alacağın zamanaşımına uğradığını, müvekkili şirket kayıtlarında yapılan incelemede davacının Özelleştirme Kanunu kapsamında 4/C statüsü ile başka kamu kurumlarına kendi rızasıyla geçen personelden olduğunun tespit edildiğini ve tüm alacaklarının ödendiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. İstanbul 4. İş Mahkemesinin 02.12.2014 tarihli ve 2014/159 E., 2014/451 K. sayılı kararı ile; davacının sendika üyesi olduktan sonra ücretinin düşürüldüğü ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işçi aleyhine yapılacak değişikliklerin işçinin yazılı rızası olmaması durumunda geçersiz olduğu, bununla birlikte davacının da üyesi olduğu ve toplu iş sözleşmesi akdeden sendikanın üyesi olan işçiler adına hareket ettiği, bu nedenle davacının ayrıca yazılı muvafakatinin aranmasına gerek olmadığı, davacının elde ettiği ve mahrum kaldığı hakların toplu iş sözleşmesi hükümleri kapsamında sahip olduğu tüm imkânlar değerlendirilerek dikkate alınması gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. İstanbul 4. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.01.2018 tarihli ve 2017/24105 E., 2018/1231 K. sayılı kararı ile; “…Davacı işçi davalı işverenlik nezdinde hizmet ilişkisi çerçevesinde çalışmaya başladığını, daha sonra sendikaya üye olduğunu, TİS’den yararlanmaya başlaması ile birlikte iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret miktarının düşürüldüğünü iddia ederek ücret farkından kaynaklı işçilik alacağı talebinde bulunmaktadır.
Dava tarihinde yürürlükte bulunan 2822 sayılı TİSGLK’un 6. Maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…” düzenlemesi yer almaktadır.
Yukarıdaki hüküm “işçi lehine şart ilkesi” olarak adlandırılan kuralın Türk İş Hukukundaki pozitif yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir. Bir başka ifadeyle iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş sözleşmesi hükmü daha işçi lehine olmak koşuluyla somut olaya tatbik edilebilir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin düşürüldüğü anlaşılmaktadır. Bu ücretin düşürülmesi işlemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre değil toplu iş sözleşmesi ile yapılmıştır. Nitekim İş Kanunu’nun 22. maddesindeki prosedüre uyulup işçinin yazılı rızasının alındığı da iddia ve ispat edilmiş değildir. İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve TİS’den yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesi 2822 sayılı TİSGLK’nın 6. maddesi uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde olup kanuna aykırıdır.
Ayrıca emsal Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 02.12.2015 gün ve 2015/9-990 Esas, 2015/2743 Karar sayılı ilamında, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin Toplu İş Sözleşmesi ile düşürüldüğünün açık olduğu, temel ücretin davacının hesaplanan fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi alacakları etkileyeceği, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başlanması üzerine düşürülmesinin 2822 sayılı Kanun’un 6/II. Maddesi (6356 sayılı Kanun’un 36/I. maddesi) uyarınca işçiye yararlılık ilkesinin ihlali niteliğinde olduğu ve yasaya aykırı olduğu, toplu iş sözleşmesi ile aynı kıdem ve aynı işte çalışan işçilerin aynı ücretle çalışmalarının gerektiği eşit işe eşit ücret ilkesi uyarınca hareket edildiğinin savunulabileceği ancak ekonomik gerekçeler olmadığı sürece eşitliğin yüksek ücrette sağlanması kısaca düşük ücret alanların ücretinin yüksek ücret alanla eşitlenmesinin gerekeceği, yararlılık ilkesinin emredici niteliğinin bu ilkeden önce geleceği gerekçeleriyle yerel mahkeme direnme kararının hatalı olduğu içtihat edilmiştir.
Kaldı ki, 31.05.2004 tarihli protokol Aralık 2003’te başlayan işçilere yöneliktir. Davacı işçi ise 14.11.2003 tarihinde işe başlamıştır. Bu açıdan anılan protokolün davacıyı kapsadığı da düşünülemez.
Buna göre, davalının zamanaşımı savunması nazara alınarak hesap dönemine ilişkin tüm ücret bordroları dosyaya getirtilerek bilirkişiden rapor alınmak suretiyle davacının ücret farkından kaynaklı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.
Direnme Kararı:
9. İstanbul 4. İş Mahkemesinin 03.05.2018 tarihli ve 2018/28 E., 2018/183 K. sayılı kararı ile; bozma kararında bahsedilen Hukuk Genel Kurulu kararından daha sonra verilen Hukuk Genel Kurulunun 03.05.2017 tarihli ve 2017/22-887 E., 2017/885 K. sayılı kararının toplu iş sözleşmesi gereğince elde edilen diğer menfaatler de dikkate alındığında yevmiye düşürülmesinin aleyhe durum yaratmayacağı gibi yetkili sendika ile işveren arasında yapılan sözleşmenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırılık teşkil etmeyeceği yönünde olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya başlayan ve toplam akçeli menfaatlerinde artış meydana gelen davacının çıplak ücretinin, toplu iş sözleşmesi hükümleri ile düşürülüp düşürülemeyeceği; buradan varılacak sonuca göre davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Öncelikle konuya ilişkin kavramlar ve yasal düzenlemeler üzerinde kısaca durulmasında fayda bulunmaktadır.
13. Toplu iş sözleşmesi, işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil; sadece bir veya birçok işyerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında da hukukî ilişkiler doğurmaktadır (Narmanlıoğlu, Ünal: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, Yeni Mevzuata Göre Yazılmış 2. Baskı, İstanbul 2013, s.292).
14. Mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 6. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır.
Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…” hükmü öngörülmüştür.
15. 07.11.2012 tarihli ve 28460 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 18.10.2012 kabul tarihli 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36. maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
16. Yararlılık ilkesi, kolektif bir kaynak olan toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki ilişkiyi düzenler. Başka bir deyişle söz konusu ilke, normlar hiyerarşisinde alt sırada yer alan iş sözleşmesindeki lehe normun, iş ilişkisine uygulanmasını sağlar. Diğer taraftan ise toplu iş sözleşmesinin zorlayıcı etkisini bertaraf edip bireysel irade özerkliğini toplu erke karşı korur (Ergüneş Emrağ, Seda: “Yargı Kararları Işığında Yararlılık Karşılaştırması”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar II, İstanbul 2018, s. 31).
17. İş sözleşmesi hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla işçinin daha yararına olup olmadığının, bir başka deyişle lehe olan hükmün belirlenmesinde bir kaç ölçüte başvurulmaktadır.
18. Bunlardan birinci ölçüt; tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır. Ancak iş sözleşmesi düzenlemesi sadece toplu iş sözleşmesinin bir hükmünü ilgilendiriyorsa bu yöntemin uygulaması genel anlamda sorun doğurmaz ise de birden fazla farklılaşan hükümler yönünden bu yöntem doğru sonuçlar vermez.
19. İkinci ölçüt; toplu karşılaştırma olup, bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmenin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil, bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasıdır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin içeriklerinin ve amaçlarının farklılığı nedeniyle ve bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasının bu karşılaştırmayı yapacak hâkimin subjektif değerlendirmelerine yol açabileceğinden bahisle toplu karşılaştırma metodu elverişlilik karşılaştırmasında başvurulabilecek bir yöntem olarak kabul edilmemiştir (Astarlı, Muhittin: İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara 2008, s.76).
20. Üçüncü ölçüt ise; grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması yöntemidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır (Astarlı, s.76). Birbiriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dâhil edilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Örneğin izin süresi ve izin ücreti bir grubu oluşturur. Bunun gibi iş ilişkisinin temel unsuru olan ücret de, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine şarta ilişkin yasa hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir (Şahlanan, Fevzi: Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s. 80 vd).
21. Günümüzde yararlılık konusunda yaygın kanı; bireysel iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi hâlinde bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden, bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınması suretiyle sonuca gidilmesi doğru değildir.
22. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 10.12.2019 tarihli ve 2017/22-2472 E., 2019/1326 K., 03.05.2017 tarihli ve 2017/22-887 E., 2017/885 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
23. Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 06.02.2020 tarihli ve 2020/38 Karar sayılı kararı ile bireysel iş sözleşmesi ile ücreti belirlenen işçilerin daha sonra sendikaya üye olarak işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanması ile ücretlerinin toplu iş sözleşmesi ile düşürülüp düşürülmeyeceği, daha sonra yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi ile getirilen parasal menfaatlerden faydalanılarak gelirinde artış olması hâlinde değerlendirmenin nasıl yapılacağı konusunda içtihatların birleştirilmesine gidilmiş ancak Yargıtay Birinci Başkanlar Kurulunun 12.10.2022 tarihli ve 267 sayılı Kararı ile içtihatları birleştirmeye gerek olmadığı yönünde karar verilmiştir.
24. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin iş sözleşmesinin 4. maddesi uyarınca aylık 930TL ücret ile işe başladığı, kısa bir süre sonra sendika üyesi olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlandığı ancak davacının toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca belirlenen yevmiyesinin, iş sözleşmesi ile belirlenen yevmiyesinin altında kaldığı anlaşılmıştır.
25. Öncelikle davacının günlük ücreti üyesi olduğu sendikanın tarafı olduğu ve işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünden, bir başka deyişle işverenin tek taraflı olarak ücreti indirdiğinden söz edilemeyeceğinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesinin somut olayda uygulanması mümkün değildir.
26. Bununla birlikte tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri ile kök ücretin düşürülmesi olanaklıdır.
27. Davacıya ait bordrolar incelendiğinde 2004 yılı Mart-Nisan dönem bordrosunda yevmiyesi 31TL iken, 15.04.2004 tarihinde sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra 2004 yılı Haziran-Temmuz dönemine ait bordroda yevmiyesinin 24.44TL’ye düştüğü ancak aylık ücreti yanında iş riski, bakım tazminatı, sosyal yardım gibi sürekli nitelikte tahakkuk eden ek ödemeler ilave edildiğinde iş sözleşmesinde belirlenen ücretten fazla bir gelir elde ettiği, başka bir anlatımla toplu iş sözleşmesinin kapsamına girdikten sonra gelirinde artış olduğu görülmektedir.
28. Sonuç olarak; davacının taraf sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra toplu iş sözleşmesi hükümleri kapsamında günlük ücretinde (yevmiyesinde) düşüş olmuş ise de akçeli menfaatlerinde bir bütün olarak artış meydana gelmiş ve geliri yükselmiştir.
29. Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir.
30. Hâl böyle olunca mahkemece verilen kararda bir isabetsizlik bulunmadığından, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA,
Harç peşin alındığından harç alınmasına yer olmadığına,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 01.12.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.