YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/10445
KARAR NO : 2014/14095
KARAR TARİHİ : 30.04.2014

MAHKEMESİ : KOCAELİ 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 11/10/2011
NUMARASI : 2008/2-2011/719

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazmninatı, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılardan N.. A… avukatı ile E.. İnş. Ltd. Şti. tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A)Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin N.. A..’nin H.. Beton tesislerinde 05.05.2005 tarihinde mikser operatörü olarak işe başladığını, çalışması taşeron şirket Ö.. Güvenlik işçisi olarak gözükmekte ise de, işine 14.12.2006 tarihinde haklı ve geçerli neden olmaksızın son verildiğini, davacının 22.12.2006 tarihinde yine davalı N.. A..’nin aynı işyerinde aynı işi yapan E.. İnşaat şirketi işçisi olarak işe başlatıldığını, 17.05.2007 tarihinde haklı ve geçerli neden olmaksızın işine son verildiğini, net maaşının 930 TL olduğunu, öğlen ve akşam yemeği ile servis hizmetinden yararlandığını, 05.05.2005-14.12.2006 arasındaki kıdem tazminatının giriş çıkış yapmış gibi gösterilerek eksik ödendiğini, haftada 70 saat fazla çalışması olduğunu, dini milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, sadece dini bayramların ilk günü çalışma olmadığını, her ay iki Pazar çalıştığını, karşılığının yasaya uygun ödenmediğini, çalıştığı tüm süre boyunca izin kullandırılmadığını iddia ederek kıdem, ihbar, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı N.. Beton vekili, davacının müvekkili şirketin değil, Ö.. güvenlik şirketinin elemanı iken işten ayrıldığını, tekrar diğer davalı E.. şirketinin elemanı olarak çalışmaya başladığını, davanın anılan şirketlere açılması gerektiğini, husumet itirazlarının olduğunu, davacının müvekkili şirketten hiçbir alacağının bulunmadığını, müvekkili şirket tesislerinde işçi olarak görev yapmadığını, iş akdinin davacı ile diğer davalılar arasında akdedildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkının da olmadığını, işten ayrılırken tazminatlarının eksiksiz ödendiğini, işe giriş ve çıkış tarihinin 22.12.2006-07.05.2007 olduğunu, 1 yıllık çalışma süresini doldurmadığını, fazla mesai hakkındaki taleplerinin tamamen asılsız olduğunu, giriş çıkış saatlerinin işyerinde kayıt altına alındığını, şirketin inşaat sektöründe çalıştığını, dini ve resmi tatillerde çalışma olmadığını, çalışma varsa ödendiğini, işçilerin haftanın 6 günü çalışıp 1 gün dinlendiğini, yıllık izinlerin tam kullandırıldığını savunmuştur.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsil olarak tahsiline karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar davalılar E.. İnş. Ltd. Şti. ve N.. A… vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılardan N.. Beton A.Ş. vekilinin ve E..İnş. Ltd. Şti.’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3 x 3=) 9 saat takip eden hafta ise (4 x 3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.
Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3×3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2×3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3×3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.
1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4×14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 41inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.
İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırk beş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırk beş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmi beş fazlasıdır.
4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat on beş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.
Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).
Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.
Somut olayda, davacı işçi fazla çalışma ücreti talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda yaz ayları için aylık 120 saat ve kış ayları için ise 72 saat fazla çalışma ücreti hesaplanmıştır.
Dosyadaki delil durumuna göre, davacının normal haftalık 45 saatlik süresinin üzerine hesaplamada belirtilen şekilde fazla çalışma yaptığının kabulü yerinde değildir. Aynı işyeri ile ilgili emsal dosyalarda günde 3,5 saat fazla çalışma esasına göre hesaplama yapılmış ve anılan hesap yöntemi Dairemizce de kabul edilmiştir. Kocaeli 2. İş Mahkemesinin 2006/ 204 E, 2008/ 58 K sayılı kararı, Dairemizce bu yönden 03.02.2009 gün ve 2008/ 21541 E, 2009/ 1074 K. ile bozma dışı bırakılarak kesinleşmiştir.
Somut olay yönünden de haftada 6 gün ve her gün için 3,5 saat üzerinden fazla mesai hesabı yapılmalı, kış dönemi için davalı yararına oluşan usulü kazanılmış hakka da riayet edilmelidir.
F)Sonuç:
Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.04.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.