YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/11827
KARAR NO : 2015/18229
KARAR TARİHİ : 06.10.2015

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların tespitine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacıya fesih sonrasında makul yararını karşılayacak tutarda ek ödeme yapıldığını, davayı açmakta hukuki yararı bulunmadığını, davacıya 4 brüt maaşı tutarındaki ek ödemeye ilişkin teklifi kabul ettiğini ve İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin protokol imzalandığını, davacının mutabakat ve feragat beyanı başlıklı (D) bendinin 3.fıkrasında “ …çalışan, işveren itarafından yapılacak ek ödeme sonucunda, iş akdinin sona erdirilmesi ile ilgili olarak makul yararının karşılandığını, işveren nezdinde yasal işçilik alacakları haricinde iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti vesair nam altında hak ve alacağının da kalmadığını kabul, beyan ve taahhüt eder…” hükmü yer aldığını, davacının protokol ile makul yararının karşılandığını kabu lettiğini, … Grubu’nun …’nin çoğunluk paylarını satın alması sonrasında Grubun doğrudan veya dolaylı büyük pay sahibi olduğu Türkiye’deki aynı veya benzer konuda faaliyet gösteren şirketlerin bir araya getirecek olması ve aynı pozisyonda olması gerekenden fazla çalışan bulunması sebebiyle istihdam fazlalığı ortaya çıktığını, bu nedenle 10.10.2013 tarihli yönetim kurulu kararı ile şirketin verimlilik yönetimi ve maliyet kontrolünü sağlamak amacıyla organizasyon yapısının değiştirilmesine, oluşan organizasyonel değişiklikten doğan istihdam fazlalığı sebebiyle yeni organizasyon yapısında yer almasına karar verilen pozisyonlarda, en uygun bulunan nitelik ve yeterlilikte çalışanların istihdamının devamına, iş gücüa fazlalığının giderilmesi amacıyla bazı çalışanların iş sözleşmelerinin feshedilmesine karar verildiğini, bu karar sonucu gerçekleştirilen fesihlerin geçerli olduğunun kabulü gerektiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, yapılan bozma ( ikale) sözleşmesinin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin ikale sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay’ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK’nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığnın da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar, kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda mahkemenin, iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırıldığı gerekçesi yerinde değildir. Zira ikale(bozma) sözleşmesi ile tarafların aynı anda karşılıklı olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi noktasında iradelerinin uyuşması gerekmektedir. Dolayısıyla yargılamaya konu olayda, davalının da bizzat kabulünde olan fesih iradesinin, daha önce davalı işverenden davacı işçiye yönelik ortaya konulduğu, sonrasında makul yararı da içeren sözleşme yapılarak ek menfaat temin edildiği ve dolayısıyla davalının fesih iradesinin davacıya ulaşmasından sonra ek menfaat temin edilmesinin ikale olarak değerlendirilemeyeceği Dairemizce benimsenmiştir.
Ayrıca davalı işyerinde Acente Satış Uzmanı olarak çalıştığı belirtilen davacının iş akti, oluşan istihdam fazlalığının giderilmesine ilişkin işletmesel karar uyarınca bazı personelin iş sözleşmelerinin sonlandırılmasına karar verildiği ve davacının da istihdam fazlalığı olduğu belirtilerek feshedilmiş ise de, fesih tarihinden 2 ay kadar sonra davacı ile aynı işi yapan yeni bir işçi alımı yapılması işletmesel karar ile çelişkili bir davranış oluşturmaktadır.
Hal böyle olunca davalının, davacıya bildirdiği fesih nedenleri davalı işverence ispat edilemediğinden yapılan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı ve ortada ikale (bozma) sözleşmesi anlamında bir iş sözleşmesinin sona erdirilmesi noktasında irade uyuşması da olmadığı anlaşılmakla davalı işverence yapılan geçersiz fesih nedeniyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının adı geçen işverene İŞE İADESİNE,
3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminattın her iki davalının birlikte sorumlu olmak kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için davalı işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5.Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin ödenen 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,50 TL harcın davalıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
6.Davacının yapmış olduğu 80,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8.Artan gider ve delil avansının isteği halinde ilgisine iadesine,
9.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 06/10/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.