YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/21194
KARAR NO : 2014/25575
KARAR TARİHİ : 25.09.2014
MAHKEMESİ : Bakırköy 25. İş Mahkemesi
TARİHİ : 28/01/2014
NUMARASI : 2013/756-2014/9
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiştir.
Mahkemece verilen kısmen kabul kararı Dairemizce vakıf üniversitesinde öğretim görevlisi olan davacının üniversitenin sürekli ve düzenli nitelikteki kamu hizmetinde çalıştırıldığı, idare hukuku kapsamında personel olduğu, uyuşmazlığın çözüm yerinin idari yargı olduğu ve görevsizlik kararı verilmesi gerektiği gerekçesi ile bozulmuştur.
Dairemizin bozma ilamına mahkemece; vakıf üniversitesinde görevli bulunan öğretim görevlilerinin atama yükselme ve disiplin işlemleri ile görevlerine son verilme konusundaki düzenlemelerin idari yargıda; ücret ve diğer parasal haklar yönünden çıkan uyuşmazlıkların adli yargıda görülmesi gerektiği yönünden direnilmiştir.
Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olup, Dairemizin 6352 sayılı Kanun’un 40. maddesi ile eklenen 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici ikinci maddesi uyarınca öncelikle inceleme yetkisi olduğu anlaşılmakla; Dairemizin daha önceki kararlarında, vakıf üniversitelerinde görev yapan öğretim görevlilerinin statü hukukuna tabi olduğu görüşü benimsenmiştir. Ancak, konu ile ilgili, iş hukuku daireleri arasında görüş ayrılıklarının giderilmesi ve içtihatların birleştirilmesi amacıyla yapılan toplantıda; vakıf üniversitesi öğretim görevlilerinin istihdam şekillerinde, idari işlemlerin ayırt edici unsuru olan kamu gücünün baskın ve belirleyici olmaması; çalışma şartları, hak ve borçları ile ücretlerinin Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliğinin 23. maddesine istinaden ve bu maddenin verdiği yetkiye dayanılarak tarafların serbest iradeleri ile yaptıkları iş sözleşmesi ile şekillenmesi sebebi ile anılan konudaki uyuşmazlıkların özel hukuk hükümlerine göre çözümlenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Bu görüş dairemizcede benimsenmiştir. Hal böyle olunca, mahkemece verilen direnme kararının Dairemiz içtihatlarına uygun olduğu olduğu anlaşıldığından Dairemizin 11.10.2013 tarih 2012/ 26434 esas ve 2013/ 21536 karar sayılı bozma ilamı ortadan kaldırılarak, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Y A R G I T AY K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı üniversitede öğretim üyesi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, uzaktan eğitim ücreti, fazla çalışma alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının ikinci öğretimde vermiş olduğu derslerin karşılığı olan iznini 2010 yılında beş aylık süre içinde altmışbir defa işe geç gelerek kullandığını, işe giriş çıkış saatlerine uymadığını, kendisine verilen görevleri ve dersleri kendisine hatırlatıldığı halde yerine getirmediğini, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeplerle feshedilmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, ispatlanamadığı gerekçesi ile fazla çalışma alacağı ile uzaktan eğitim ücret alacağının reddine karar verilmiştir
Temyiz:
Karar, taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.
Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel Kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif sebeplerin varlığını ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması şartıyla deneme süresi konulabilir.
2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu’nun 31. maddesinin birinci fırkasında; “Öğretim görevlileri; üniversitelerde ve bağlı birimlerinde bu Kanun uyarınca atanmış öğretim üyesi bulunmayan dersler veya herhangi bir dersin özel bilgi ve uzmanlık isteyen konularının eğitim – öğretim ve uygulamaları için, kendi uzmanlık alanlarındaki çalışma ve eserleri ile tanınmış kişiler, süreli veya ders saati ücreti ile görevlendirilebilirler. Öğretim görevlileri, ilgili yönetim kurullarının görüşleri alınarak fakültelerde dekanların, rektörlüğe bağlı bölümlerde bölüm başkanlarının önerileri üzerine ve rektörün onayı ile öğretim üyesi, öğretim üye yardımcısı ve öğretim görevlisi kadrolarına atanabilirler veya kadro şartı aranmaksızın ders saati ücreti veya sözleşmeli olarak istihdam edilebilirler. Öğretim üyesi kadrolarına öğretim görevlileri en çok iki yıl süre ile atanabilirler; bu süre sonunda işgal ettikleri kadroya başvuran öğretim üyesi bulunmadığı ve görevlerine devamda yarar görüldüğü takdirde aynı usulle yeniden atanabilirler. Atanma süresi sonunda görevleri kendiliğinden sona erer. Bunların yeniden atanmaları mümkündür. Bu takdirde ilk atama usulü uygulanır. Konservatuvarlar ile meslek yüksek okullarına gerektiğinde sürekli olarak öğretim görevlisi atanabilir.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır .
Dosya içeriğine göre 2547 sayılı Kanun’un 31. maddesi çerçevesinde davacı öğretim görevlisi olarak çalıştırılmıştır. Yukarıda özetlenen düzenleme gereğince taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif sebep bulunmaktadır.
Somut olayda, 14.10.2004- 30.06.2010 tarihleri arasında, öğretim görevlisi olarak çalışan davacı ile davalı arasında, üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmıştır. 2547 sayılı Kanun’un 31. maddesine göre, gerek ilk sözleşmenin, gerekse yenilenerek yapılan diğer sözleşmelerin belirli süreli olarak yapılmasına imkan sağlanmıştır. Sözleşmenin süreli yapılabilmesi anılan kanuni düzenlemeye dayandığından, zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Davalı işverenin akademik yılı kapsayacak şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapmasında menfaati bulunmaktadır. Buna göre ders programları belirlenmektedir. İşin bu niteliği itibarıyla her yıl belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren geçerli sebebin bulunduğu kabul edilmelidir. Böyle olunca iş sözleşmelerinin birbiri ardına zincirleme şekilde yapılması iş ilişkisinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulünü gerektirmez. Bunun sonucu olarak da davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.