YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/15608
KARAR NO : 2014/21988
KARAR TARİHİ : 03.12.2014

Mahkemesi : Konya 2. İş Mahkemesi
Tarihi : 04/06/2014
Numarası : 2013/668-2014/255

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı davalı işverene ait işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile 13.06.2006-24.10.2013 tarihleri arasında çalıştığını ve Kuşman Ziyaret Raporlama Sistemine gerçeğe aykırı raporlama yaptığı gerekçesiyle İş Kanununun 25/II e ve h bentlerine göre iş akdinin feshedildiğini, gerçeğe aykırı raporlama yaptığı iddiasının doğru olmadığını, bu sistemlerin davacının yaptığı işin sonucuna hizmet ettiği ve son zamanlarda ilaç şirketlerinin sistemsel hataları fesih nedeni olarak kullandığını, davacının asıl işinin ilaç tanıtımı yapıp ilacın doktorlar nezdinde bilinirliğini arttırmak olduğunu, her ay işverence sistem bilgisi kontrolünün yapılması gerekirken yapılmadığını ve geçmiş aylara dair raporlardaki verilerin yeni tespit edildiği gerekçesiyle iş akdine son vermenin dürüstlük kuralına aykırı olduğunu belirterek; işe iadesine ve boşta geçen süre ile işe başlatmama tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının sorumluluğu dahilindeki bölgede yer alan Necmettin Erbakan Üniversitesi Meram Tıp Fakültesinde görev yapmış Hüseyin Babür’e 27.05.2013, 04.06.2013, 11.06.2013, 18.06.2013, 25.06.2013, 30.07.2013, 20.08.2013, 21.08.2013, 28.08.2013 tarihlerinde, Dr. M.. D..’yı 04.06.2013, 06.06.2013, 12.06.2013, 19.06.2013, 21.08.2013, 28.08.2013 tarihlerinde ziyaret ettiğini belirtmesine karşın ziyaret götürmediğini, savunmasında da durumu kabul ettiğini, bu durumun 4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e bendinde yazılı haklı ve geçerli fesih nedeni oluşturduğunu belirterek; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece fesih gerekçesi olarak da davacı tarafından gerçekleştirmediği bir ziyareti raporlamasının sadakat yükümlülüğüne aykırılık teşkil ettiğinin bildirildiği, davacı tanıklarından M.. D.. davacının kendisini ziyaret ettiğini, Necmettin Erbakan Üniversitesi Meram Tıp Fakültesinden ayrıldıktan sonra da zaman zaman ziyarete gittiğini ve davacıyla karşılaşıp konuştuklarını, davacının hastaneden ayrıldığını bilmiyor olabileceğini belirtmiş, diğer davacı tanığı Ç.. D.. doktor ziyaretlerine ilişkin Kuşman Raporlarının aylık olarak istenmesi gerektiğini, ancak 9 ay süreyle bu raporların istenmediğini ve 9 aylık raporlarda hata ihtimalinin yüksek olduğu şeklindeki beyanları dikkate alındığında davacının ziyaret etmediği doktoru ziyaret ettiği yönünde gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu hususu ispatlanmadığı gibi davalı işverenin aylık talep etmesi gereken Kuşman Ziyaret Raporlarını 9 aylık ziyaret sonrasında talep etmesinin de işverenin denetleme yükümlülüğüne aykırılık teşkil edeceği, aylık verilmesi gereken raporların 9 ay sonra verilmesinde hata ihtimalinin bulunduğu, kaldı ki feshin son çare olması gerektiği yönündeki ilke kapsamında davalı işverenin işçinin ilk hatasında iş sözleşmesini feshetme yerine işçiyi uyarma yükümlülüğünün de sözkonusu olduğu anlaşılmakla davalı işveren tarafından bu gereklilikler yerine getirilmediğinden ve işveren tarafından yapılan fesih hak düşürücü süre geçtikten sonra yapılmış olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Uyuşmazlık iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı ve geçerli olarak feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilemesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, Toplu İş Sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, Toplu İş Sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanununun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde Tıbbi Tanıtım Mümessili olarak çalıştığı, iş akdinin gerçeğe aykırı raporlama yaptığı gerekçesiyle feshedildiği, davacının 30.09.2013 tarihli savunmalarında Dr.H. B..r’ün kadrosunun …. Hastanesinde olduğunu ve yine Dr.M.. D..’nın kadrosunun da Meram Eğitim ve Araştırma Hastanesinde olduğunu bilmediğini, kendilerini Necmettin Erbakan Üniversitesi Meram Tıp Fakültesinde ziyaret ettiğini ve ilaç tanıtımı yaptığını belirtmiştir. Dr.M. B.. el yazısı ile kaleme aldığı 01.10.2013 tarihli yazıda 17.05.2013 tarihinde …. Devlet Hastanesine İç Hastalıkları Uzmanı olarak atandığını, ikametinin Konya merkezde olduğunu ve izin günlerinde Fakültedeki arkadaşlarını ziyaret ettiğini ve davacının da kendisine tanıtım yaptığını ifade etmiştir. Dr.M.. D.. ise 17.05.2013 tarihinden beri Konya Eğitim ve Araştırma Hastanesinde görev yaptığını ve sık olarak fakülteye gittiğini, ailesinin tetkik ve tedavilerini de Fakültede yaptırdığını, davacının ürün tanıtımını ziyaretlerinde Meram Tıp Fakültesinde yaptığını ifade etmiştir.
Dr. M. B..’ün fakülteden ayrıldıktan sonra izin günlerinde fakülteyi ve arkadaşlarını ziyaret ettiğine yönelik beyanı doğrultusunda ziyaret yapıldığı iddia edilen 27.05.2013, 04.06.2013, 11.06.2013, 18.06.2013, 25.06.2013, 30.07.2013, 20.08.2013, 21.08.2013, 28.08.2013 tarihlerinde Dr.H. B..’ün izinli olup olmadığının ve izinli olması halinde belgelerinin görev yaptığı …Devlet Hastanesine yazılacak bir müzekkere ile tespiti ve sonucuna göre fesih konusu iddiaların gerçek olup olmadığı hakkında karar verilmesi gerekmektedir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 03.12.2014 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.