YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/18331
KARAR NO : 2015/22394
KARAR TARİHİ : 16.11.2015

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak
YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, davalı işyerinde teknik servis elemanı olarak çalışırken iş akdini geniş anlamıyla ücret alacaklarının düzenli olarak ödenmemesi ve düşük ücret verilmesi nedeniyle haklı olarak feshettiğinden bahisle kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş akdinin istifa ettiğini, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının istifa ederek ayrıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine diğer taleplerin kabulüne dair kısmen kabul kararı verilmiştir.
İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır
Somut olayda davacı, dava dilekçesinde iş akdini geniş anlamıyla ücret alacaklarının düzenli olarak ödenmemesi nedeniyle haklı olarak feshettiğinden bahisle kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını talep etmiş; daha sonra duruşmada alınan beyanında, iş akdini düşük ücret alması nedeniyle zam istediği ancak işverence kabul edilmemesi üzerine 15 gün süre vererek feshettiğini bildirmiştir. Mahkemece davacının duruşmada alınan beyanı esas alınarak “iş akdinin zam talebinin kabul edilmemesi nedeniyle haklı neden olmadan işçi tarafından feshedildiği” gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Ne var ki, yapılan yargılama sonunda sabit olduğu üzere, davacının fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının düzenli olarak ödenmediği ve bu nedenle de dava dilekçesinde beyan ettiği üzere haklı fesih nedeninin bulunduğu gerçeği gözden kaçırılmıştır. Mahkemece, alacakları düzenli olarak ödenmeyen işçinin, daha iyi bir ücretle iş bulması durumunda iş akdini feshetmesinin haklı fesih nedeninin varlığını ortadan kaldırmayacağı hususu göz önünde tutularak, davacının iş akdini haklı nedenle feshetmesi nedeniyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup karar bozulmalıdır.
O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 16.11.2015 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY
Davacı taraf, davalı işyerinde teknik servis elemanı olarak çalışırken fazla çalışma ücretleri ve buna benzer ilave ücretlerinin ödenmemesi ve iş koşullarından kaynaklanan nedenlerden dolayı işten ayrılmak zorunda kaldığını, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücretinin ödenmesini talep etmiştir.
Mahkemece davacının istifa ederek ayrıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine diğer taleplerin kabulüne dair kısmen kabul kararı verilmiştir.
4857 sayılı Yasanın 24/II.maddesi kapsamında haklı bir neden yok ise, işçinin feshinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Davacı asil 16.04.2013 tarihli oturumda “Ben davalı işyerinde 2006 yılının 5. veya 6. ayında işe girdim. Diğer işyerinde serviste teknisyen olarak çalışan arkadaşlarımızın daha fazla ücret aldığını öğrendim. Bende ücret düşük olduğu için zam istedim ancak zam verilmedi. Şuanda çalışmış olduğum … servisi ile görüştüm. İşverenimiz olan … 15 gün içerisinde kendisine eleman bulmasını benim işten ayrılacağımı söyledim. 10 gün kadar bu şekilde işe devam ettim. Daha sonra bana işe gelmememi söyledi. Bunun üzerine bende işe gitmedim. ” demiştir .Davacı asilin 16.04.2013 tarihli oturumundaki bu beyanından bir kısım çalışanların kendisinden daha fazla ücret aldığını öğrenmesi üzerine davalıdan ücretine zam istediği davalının talebi reddetmesi üzerine davacının bir başka işyeri ile görüştüğü ve tüm bu süreç sonucunda iş aktini haklı bir neden olmaksızın feshettiği anlaşılmış olup davacının kıdem tazminatı talebinin reddine dair mahkeme kararı yerinde olduğundan, Sayın Çoğunluğun “…davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi” yönünde oluşan görüşüne katılmıyoruz. 16.11.2015