YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/6119
KARAR NO : 2017/5192
KARAR TARİHİ : 13.03.2017
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının ücret alacakları ödenmediğinden 08…..2013 tarihinde iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile, ücret alacağı, yıllık izin ve eşitlik ilkesine aykırılık nedeni ile … aylık ücreti tutarındaki tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, iş yerindeki ekonomik sıkıntılar nedeni ile ücret ödemelerinde zorluk yaşandığını, biriken tüm ücretlerin ödeneceği söylenmesine rağmen davacının haksız yere işten kendisi isteği ile ayrıldığını, banka kayıtlarına göre de tüm ücretlerin ödendiğinin sabit olduğunu belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, kanuni süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
…-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
…-Uyuşmazlık, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik ilkesi” en temel anlamda Anayasa’nın …. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, …. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair … Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı …. maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
4857 sayılı Kanun’un …. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.
Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Kanunun …. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli-kısmi süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı Kanun’un …. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Kanun’un …. maddesiyle …. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Kanun’un …. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda, davacı iş yerinde … ve … …. Bakanlığı müfettişleri tarafından inceleme yapıldığını ve bazı çalışanların maaşlarının tam ödendiğinin tespit edildiği halde kendisinin ücretlerinin ödenmediğini ve bu nedenle kredi çekmek zorunda kaldığını ve hala kredi ödemelerinin devam ettiğini, işverenin bazı işçilerin ücretlerini tam öderken kendi ücretleri ödenmediğinden işverenin eşitlik ilkesine aykırı davrandığını iddia etmektedir. Mahkemece davacının sunduğu işçi alacaklarını gösterir iş müfettişi tarafından düzenlenmiş listelere göre, davalı işverence işçilerin çoğunun ücretleri ödenmez iken, yaklaşık 56 işçinin, bir kısmına gelecek ay maaşından avans verdiği, bir kısmının ise hiç maaş alacağının olmadığı, bu ayrımın neye göre yapıldığı konusunda davalı tarafın objektif nedenlere dayalı bir savunmasının bulunmadığı ve bir kısım işçilerin diğerlerine nazaran maaşlarının düzenli ödenmek sureti ile kayırıldığı, işverence 4857 sayılı Kanun’un …. maddesine aykırı davranıldığına kanaat getirildiği gerekçesiyle davacının 4857 sayılı Kanun’un …/…. fıkrası gereğince talep edebileceği dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminat alacağı kabul edilmiştir. Dosya içerisine sunulan … ve … …. Bakanlığı müfettişleri tarafından hazırlandığı anlaşılan listede iş yerinde çalışan kimi işçilerin ödenmeyen ücret alacağı olmadığı bazı işçilerin ise ödenmeyen ücret alacalarının bulunduğu ve bunların miktar olarak tespit edildiği görülmüştür. Davacı ile birlikte daha pek çok işçinin ücretleri ödenmediğinden iş yerinde ücret ödememe durumunun sadece davacıya özgü bir durum olmadığı anlaşılmaktadır. Yukarıdaki ilke kararı içeriğine göre ayrımcılık tazminatını gerektiren haller açıklanmıştır. Dosya içeriğine göre ayrımcılık tazminatına hak kazanma şartları oluşmamıştır. Mahkemece, eşitlik ilkesine aykırılık tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
…-Davacı, dava dilekçesinde son … yıldır ayın başında ödenen maaş ödemelerinin aradaki fark ödenmeyerek maaş ödeme gününün ayın …’undan sonraya kaydırıldığı için oluşan … günlük fark ücret alacağının ödenmesini talep etmiştir. Dosya içerisinde bulunan davacıya ait banka hesap ekstresinin incelenmesinde davacının ücretinin ayın …’i ile …’sı arasında ödendiği görülmüş olup iddia edildiği gibi ücret ödeme gününün … günlük ileri kaydırılması gibi bir durum tespit edilememiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da 2012 Ocak ayından itibaren incelenebildiği kadarı ile davacının maaşının 2012 Haziran ayına kadar ayın …’i ile …’sı arasında ödendiği, 2012 Mayıs ayı maaşının ayın …’inde ve …’unda iki kısım halinde ödendiği, 2012 Haziran ayına kadar ödeme tarihinin iddia edildiği gibi ayın …’i olmadığının görüldüğü, takip eden aylarda da iş yerindeki ödeme sıkıntısından dolayı maaşların, ayın …’u ile 26’sı arasında farklı zamanlarda ödenmeye devam ettiği, hesap ekstresinden ya da bordrolardan her ayın …’i olan maaş ödeme gününün, 2012 Haziran ayı itibari ile … gün ötelendiğini anlamaya yarar bilgi tespit edilemediği belirtilmiştir. Bu itibarla davacının ücret ödeme gününün değiştirilmesinden kaynaklı … günlük ücret alacağı bulunduğu iddiası ispatlanamadığından reddi gerekirken Mahkemece kabulü isabetsizdir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, ….03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.