YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/22003
KARAR NO : 2016/20398
KARAR TARİHİ : 05.12.2016

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davalı tarafından iş akdinin haklı ve geçerli bir neden olmadan 05.10.2015 te feshedildiğini iddia ederek işe iadesini, işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeneceğinin belirlenmesini, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücretinin ödenmesinin tespitini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının müşterilerin önünde bankayı ve çalışanlarını kötüleyici ithamlarda bulunarak, bankada çalışmaktan memnun olmadığını ifade eden söylemlerde bulunuyor olması, Mesai saatleri içerisinde Bankanın kıyafet uygulama esasına uygun olmayan şekilde giyinmesi ve müşteri karşısında nezaket kuralları dışında davranması, yüksek sesle müzik dinlemesi (yırtık pantalon, spor ayakkabı, ayakkabınızı çıkarmanız gibi), mesai saatleri içerisinde akrabasına ait olan radyoların şube çalışanlarına ve müşterilerine satışını gerçekleştirmeye çalışması, bağlı olduğu yöneticilerin bilgisi dışında, gerçeği yansıtmayan bir şekilde bu kişilerin yakın arkadaşları olduğunu ve isterse herkesi işten attırabileceğini söyleyerek şube çalışanlarını sözlü olarak sürekli tehdit etmesi, çalışma arkadaşlarının motivasyonunu bozan söz ve davranışlar sergilemesi, hakaret etmesi nedeniyle 25/II-e ve d maddeleri uyarınca iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, iş akdinin haklı yada geçerli nedenle fesih edildiğinin ispat yükünün davalı işverende olduğu, davalı işverenin davacının fesih bildiriminde bildirilen iş akdinin fesih sebeplerini ispatlayamadığı kanaati ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Somut olayda, davalı vekili, davacının iş akdini müşterilerin önünde bankayı ve çalışanlarını kötüleyici ithamlarda bulunması, bankada çalışmaktan memnun olmadığını ifade etmesi, mesai saatleri içerisinde Bankanın kıyafet uygulama esasına uygun olmayan şekilde giyinmesi ve müşteri karşısında nezaket kuralları dışında davranması, yüksek sesle müzik dinlemesi, mesai saatleri içerisinde akrabasına ait olan radyoların şube çalışanlarına ve müşterilerine satışını gerçekleştirmeye çalışması, bağlı olduğu yöneticilerin bilgisi dışında, gerçeği yansıtmayan bir şekilde bu kişilerin yakın arkadaşları olduğunu ve isterse herkesi işten attırabileceğini söyleyerek şube çalışanlarını sözlü olarak sürekli tehdit etmesi, çalışma arkadaşlarının motivasyonunu bozan söz ve davranışlar sergilemesi, hakaret etmesi nedeniyle 25/II-e ve d maddeleri uyarınca haklı nedenle feshettiğini savunmuş ise de haklı feshe konu eylemlerin somut olarak ortaya konulmadığı, sadece davalı tanıklarınca davacının bu eylemleri gerçekleştirdiğinin beyan edildiği tespit edilmişse de davacının eylemlerinin iş akışını bozacak nitelikte olduğu gözönüne alındığında feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakta olup davanın reddine karar verilmesi gerekirken mevcut şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun’un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 29,20 TL harçtan tahsil edilen 27,70 TL’nin mahsubu ile eksik alınan 1,50 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile Hazine’ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafça yapılan 144,20 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 05/12/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.