YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/8754
KARAR NO : 2016/15265
KARAR TARİHİ : 29.09.2016

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmiş olup, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı kurum vekili, davacının davalı alt işveren şirketin işçisi olduğundan bahisle husumet itirazında bulunduklarını, davacının iş akdinin belirli süreli olduğunu, iş güvencesi kapsamı dışında bulunduğunu, davacının Müdürlüğünde çalışan evli ve 2 çocuk babası kondüktör ile özel ilişkiye girdiğini, işyerinde birçok olumsuz dedikoduların çıkmasına sebep olduğunu, gelişen olumsuzlukları önleme amacı ve fesih öncesi alınan tedbir bağlamında davacının işyerinin olarak değiştirildiğini, burada da daha önce yaşanan olumsuzlukların çalışmaları olumsuz etkilemeye devam ettiğini, 29.05.2014 tarihinde isimli şahsa yanlış bilet keserek mağduriyetine yol açtığını, 04.06.2014 tarihinde gişeyi geç açması sebebi ile bazı yolcuların trene biletsiz binmek zorunda kaldığını ve bazı yolcuların şikayetine neden olduğunu, 03.09.2014 tarihinde gar kondüktörü ile davacı arasında tartışma yaşandığını, konunun emniyete intikal ettiğini, davacının önce istifa dilekçesi vererek ayrıldığını, daha sonra bundan vazgeçerek çalışmaya devam ettiğini, olayın idari tahkikata yol açtığını, 16.01.2015 tarihinde Süleyman Ekici isimli kondüktörle işyerinde tartıştığını, tartışma ve olumsuzluğun yolcuların gözü önünde olduğunu, davacının tüm bu ve benzeri davranışlarının iş akdinin feshi için haklı ve geçerli sebepleri oluşturduğunu, bu nedenle iş akdinin haklı ve geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirket, cevap dilekçesi sunmamış, duruşmaları takip etmemiş; mahkemeye hitaben yazdığı 05.05.2015 havale tarihli yazıda ise, 31.03.2015 tarihinde sözleşme sona erdiğinden bu tarih itibariyle davacının çıkışının yapıldığı belirtilmiştir.
Mahkemece, davacının söz konusu davranışlarının işin yürütümünü olumsuz etkileyen nitelikte davranışlar olduğu, bu davranışlara işverenden katlanmasının beklenemeyeceği, bu sebeplerle feshin geçerli nedenlere dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan değinilen 11 inci madde, tarihli ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli ı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 sayılı Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.
Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda, her ne kadar davalı şirket sözleşmenin sona ermesi nedeniyle davacıya çıkış verildiğini bildirmiş ve davacının işten ayrılış bildirgesinde de 05 (Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi) kodu kullanılmış ise de, davacının davalı … Müdürlüğünde alt işveren nezdinde “gişe görevlisi” olarak çalıştığı, davacının belirli süreli hizmet akdiyle çalışmasını gerektirir yukarıda belirtilen unsurların oluşmadığından davacının baştan itibaren belirsiz süreli hizmet akdiyle çalıştığının kabulü gerekmektedir.
Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesi gereği otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yine aynı Kanun’un 19. Maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Dosya içeriğinden, feshin sözleşme süresinin bitmesi nedeniyle gerçekleştirildiği, yazılı fesih bildiriminde bulunulmayarak feshin biçimsel koşullarına uyulmadığı görülmektedir. O halde, belirtilen biçimsel koşullara uyulmadığından fesih geçersiz olup davacının işe iadesi gerekmektedir. Mahkemece, davanın belirtilen gerekçe ile kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gerekli 29,20 TL karar ve ilam harcından 27,70 TL peşin harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL karar ve ilam harcının davalıdan alınarak hazineye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu Yargıtay’a geliş-dönüş dahil toplam 463,10 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 29/09/2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.