YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/18149
KARAR NO : 2016/19894
KARAR TARİHİ : 22.11.2016

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı işçi, davalı şirkette 10/06/2013 tarihinde bireysel güvence danışmanı olarak işe başladığını, 16/10/2015 tarihinde iğinin 18241 yevmiye numaralı ihtarnamesiyle ” şubesinde görev yaparken isimli müşteri ile görüşerek can sağlığı sigortasının satışını gerçekleştirdiğini ve gerekli 336,00TL’nin nakit olarak alındığı ve ilgili tutarın bankaya yatırılarak dekontun müşteriye teslim edildiğini ancak müşterinin daha sonra bu durumu farketmesi üzerine paranın poliçeye değil de davacının şahsi hesabına yatırıldığından bahisle iş akdinin feshedildiğinin” belirtildiğini ancak iş akdine konu para yatırma eyleminin bizzat davacı değil de bankada çalışan bir başkası tarafından sehven yapıldığını, ayrıca işverenin ihtarnamesinde bu olayın 07/05/2015 tarihinde meydana gelmesine rağmen feshin 16/10/2015 tarihinde yapıldığını, aradan 5 ay kadar uzun bir süre geçtiğini, eylemin öğrenilmesinden 6 gün içerisinde iş akdinin feshedilmediğinden bahisle iş akdi feshinin geçersizliğini ileri sürerek, feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı vekili, davacının 08/04/2015 tarihinde ankasınınşubesinde isimli müşteriyle görüşerek can sağlığı sigortası satışını gerçekleştirdiğini, ilgili poliçenin peşinatı olan 336,00TL yi nakden aldığını ve gişe aracığılıyla ilgili tutarı bankaya yatırarak dekontu müşteriye teslim ettiğini ancak daha sonra müşterinin poliçenin kendisine ulaşmadığı şikayeti üzerine yapılan araştırmada para transferinin değil de davacının hesabına yapıldığı tespit edilerek davacı hakkında 07/05/2015 tarihinde soruşturma başlatıldığını, soruşturma sonucunda feshin 6 iş günlük süre içerisinde yapıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının müşterinin talebi üzerine nezaketen gişe önünde beklememesi için müşteri adına düzenlenen poliçenin peşin miktarını veznedeki banka görevlisine götürdüğü, görevlinin de bu miktarı davacının hesabına yatırdığı, vezne görevlisinin verdiği makbuzu alan davacının da makbuzu getirip müşteri eslim ettiği, davacının makbuz üzerindeki ismi okumaması şeklinde dikkatsizliğinin sözkonusu olduğunu, aynı dikkatsizliğin paranın yatırıldığı banka şubesinin vezne görevlisi için de geçerli olduğu, davacının müşteri sattığı poliçenin peşinat olarak aldığı bedelini kendi hesabına yatırıp zimmetine geçirme kastı taşısaydı makbuzu getirip müşteri teslim etmeyeceğini çünkü müşteri verdiği makbuzun üzerinde paranın davacının hesabına yatırıldıgının anlaşıldığını, müşteri da makbuzun üzerinde kendi isminin olup olmadığını kontrol etmemekle dikkatsiz davrandığını, olayın basit bir dikkatsizlikten ibaret olduğu ve davacının zimmet kastı ile hareket etmediğinin açıkca ortada olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.
Somut olayda davacının bireysel güvence danışmanı olarak çalıştığı ve yaptığı işin riski teminat altına almak olması nedeniyle sorumluluğunun ağır olduğu, yapılan poliçelerde ilk peşinatın ödenmemesi durumunda poliçenin geçerli olmadığı ve aktif hale gelmediği, herhangi bir zarar riskinin ortaya çıkmasında bu durumun şirkette olumsuzluğa neden olacağının anlaşıldığı ayrıca işverence yapılan soruşturma kapsamında davacının şahsi hesabının incelenmesinde poliçe tutarının saat 17:00 da kendi hesabına aktarıldığı gün hesabında sadece 1,86 TL bulunan davacının saat 17:46 da ATM den 230.00 TL para çektiğinin tespit edildiği, bu nedenlerle davacıya olan güvenin sarsıldığı, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işverenden beklenemeyeceği ve işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı ve davanın bu nedenle reddi gerektiği düşünülmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 29,20 TL peşin harçtan yatırılan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 94,50 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 22/11/2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.