YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/15152
KARAR NO : 2016/19481
KARAR TARİHİ : 15.11.2016

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının Ocak 2009 tarihinde ziraat müdürlüğüne bağlı ziraat mühendisi olarak işe başladığını, 15/08/2014 tarihine kadar çalıştığını, 13/08/2014 tarih ve 1/9 sayılı oturumunda alınan karar kapatılmış olması, tekstil sektöründeki belirsizlikler gerekçe gösterilerek ve yasal hakları ödenmek şartıyla davalı işveren tarafından işten ayrılış sebebi olarak da 04 kodu gösterilerek iş akdinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, müvekkilinin 4572 sayılı Kanuna göre kurulan tarım satış kooperatif birliği olduğunu, birliğin tek gelir kaynağının ortaklardan aldığı pamuğu üçüncü kişilere satarak elde edeceği satış kârı olduğunu ancak amacı bölge çiftçisini desteklemek olan müvekkili birliğin piyasa fiyatlarının üzerinde ürün alımı yapmak zorunda kaldığını, sattığı ürünlerin bedelini ve kredi ödemelerinin çoğunu tahsil edemediğini, kooperatif zararlarının giderek arttığını, amacı üreticiyi korumak olan, sosyal amacı ekonomik amacının önünde gelen müvekkili birliğin faaliyetlerini zararlara rağmen devam ettirebilmek için çeşitli önlemler aldığını, yeni bir ekonomik yapılanmaya gidildiğini, bu yapılanmada en önemli kalemin maliyetlerin azaltılması olduğunu, davacının iş akdinin de fesih yazısında ayrıntılı açıklandığı gibi kanun ve ana sözleşmenin emrettiği zorunlu önlemlerin alınması, işgücü maliyetlerinin düşürülmesi ve daha verimli organizasyonel yapıya gitme gereğinin ortaya çıkması gerekçesiyle feshedildiğini, davacının iş akdinin feshedildiği 21/08/2014 tarihinden geriye doğru toplam 24 işçinin daha aynı gerekçelerle iş akitlerinin feshedildiğini, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin olarak bildirilmesinin zorunlu olduğu, işverenlikçe bu gerekliliğe uyulmadığı, öte yandan ispat külfeti altındaki işverenlikçe geçerli feshin varlığının da kanıtlanamadığını, bilirkişi heyetinden temin olunan raporun davacı vekilince ibraz edildiğini, alınan raporun gerekçeli denetime elverişli oluşu ve dosya kapsamına uygun olduğu davalısının aynı olduğu ve davacısının aynı konumda iş akitlerinin sonlandırıldığı kişiler olduğu anlaşılmakla usul ekonomisi nazara alınarak yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılmamakla, davalı işveren tarafından fesihte hangi kriterlere göre davacının seçildiği feshe son çare olarak başvurulduğu ve objektif kriterlere uyulduğu hususları ispat olunamadığından davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dairemizce teknik ve özel bilgi gerektiren bu hususların tespiti için mahallinde inceleme yetkisi de verilerek konunun uzmanı bilirkişilerce inceleme yaptırılması gerektiği istikrarlı bir şekilde belirtilmiştir.
Somut olayda 13.8.2014 tarihli işveren yazısında ‘’ Birliğimiz ve Birliğimize bağlı Kooperatiflerin 2012/2013 iş yılını zararla kapatılmış olması ve tekstil sektöründeki belirsizlikler dikkate alınarak birlik ve bağlı kooperatiflerin içinde bulunduğu mali ve ekonomik koşullar kanunda sayılan gerekli önlemlerin acilen alınmasını gerektirmektedir. Söz konusu zorunlu önlemlerin alınması,iş gücü maliyetlerinin düşürülmesi ve daha verimli rasyonel yapılandırmaya gitme gereğinin ortaya çıkmasıyla ihtiyaç fazlası olarak tespit edilen, Birliğimiz personeli …, in iş akdinin yasal hakları ödenmek kaydıyla feshedilmesine,’’ denilerek davacının iş akdinin davalı işverence feshedildiği belirtilmiş, Mahkemece feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. ve işletmelerin ekonomik durumu hakkında bir araştırma yaptırılmamış, emsal bir dosyada alınan bilirkişi raporuna atıf yapılmasıyla yetinilmiştir. O halde mahkemece, insan kaynakları ve işletmesel yapılanma ve kadro çalışmaları konusunda uzman bir bilirkişi ile mali müşavir ve davalı işverenin faaliyet konularında uzman bilirkişilerden oluşacak bilirkişi heyetine yerinde inceleme yetkisi de verilmek suretiyle; Birlik merkezinde Birlik, Bağlı Kooperatifler ve işletmelerin ekonomik verileri geçmiş yıllara göre kar-zarar durumu, yeni yatırımlar, yapılan fesihler ve işçi alımı, norm kadro çalışması ve toplu işçi çıkarılması, zarar varsa ekonomik tedbirler alınıp alınmadığı, fazla mesailerin kaldırılıp kaldırılmadığı yıllık izinlerin ve ücretsiz izinlerin kullandırılıp kullandırılmadığı, kısa çalışma ödeneğine başvurulup başvurulmadığı ile ilgili varsa tüm işveren kayıtları üzerinde inceleme yapılarak fesih nedenleri somut bir şekilde ortaya konulmalı, davalı işverenin fesihten önce ve sonraki 6 aylık dönemlerde işçi hareketleri detaylı bir şekilde incelenerek davacı ile aynı unvanda ya da davacının görevlendirilmesinin mümkün bulunduğu unvanlarda işçi alınıp alınmadığı tespit edilmeli böylece davacı ve davalı beyanları ile tanık ifadeleri ve tüm deliller tartışılarak işletmesel kararın tutarlı ve keyfilikten uzak bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı, davalı işverenin fesih öncesi alınması gerekli tüm tedbirleri alıp almadığı ve neticede feshin son çare olup olmadığı hususları tereddütsüz bir şekilde belirlenmelidir.
Mahkemece yukarıda açıklandığı şekilde araştırma yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme sonucu yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.11.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.