YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2019/205
KARAR NO : 2019/9469
KARAR TARİHİ : 22.04.2019

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 29. HUKUK DAİRESİ
MAHKEMESİ : … 16. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket bünyesinde 01/11/2004-15/05/2015 tarihleri arasında pazarlama müdürü olarak çalıştığını, iş akdinin geçerli bir sebep olmadan savunması alınmadan, şirketten ayrılarak rakip firmalardaki şirketlerde çalışmaya başlayan eski iş arkadaşları ile olan samimiyetine, rakip firmalara bilgi sızdırdığı şüphesi üzerine işveren tarafından feshedilerek sona erdirilmiş denmesine karşılık hiçbir hukuki gerekçe belirtilmediği ve akdinin keyfi olarak feshedildiğini iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş akdinin geçerli nedenlerle feshedildiğini, davacının şirket sırlarını rakip firmalara paylaştığı yönünde ciddi şüphelerin olduğunu, rakip firmalarla olan samimi ilişkileri ve … Toki işinde sipariş alma noktasına gelindiğinde adı hiç duyulmamış bir firmanın müvekkil şirketten daha uygun bir teklif vermesi üzerine davacının suskun kalarak konuyu üst yönetime dahi iletmemesinin müvekkil şirkette kuşku uyandırması üzerine müvekkilinin kendi ticari ve iktisadi sırlarını ifşa etmekten çekinmeyen bir yönetici ile çalışmasını beklenmesinin hakkaniyet ve iyi niyet kuralları ile örtüşmesinin mümkün olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, yazılı fesih gerekçelerinin açık ve kesin olmadığı, varsayımlara dayalı ve soyut beyanlarla kaldığı, olayların gerçekleştiği tarihlerin açıkça belirtilmediği, bu nedenle hak düşürücü süre yönünden denetime elverişli olmadığı, TOKİ ye yazılan yazı cevabı içeriğiyle davalı tarafın iddialarının desteklenmediği, davacının bilgisayarına yedeklemesi ve eski çalışan bir kişi ile samimiyetinin davalı şirket açısından somut ve denetime elverişli ne gibi bir zarar doğurduğunun ispatlanamadığı, dinlenen tanıklardan … ve …’in davalı işyerinde bilgisayardan yedekleme yapma yetkisinin müdürlerin olduğunu, ayrıca davalı tanığı Halil’in de istediklerinde böyle bir bilgiyi CD’ye veya USB’ye aktarabilme imkanlarının olduğu şeklindeki beyanları karşısında iş akdinin geçerli sebeple fesih edildiğinin ispat yükümlülüğü kendisinde olan davalı tarafından bu yükümlülüğün yerine getirilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D)İstinaf başvurusu :
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; fesih sebeplerinin hepsinin gerekçeli kararda belirtilmediğini, eksik gerekçe ile karar verildiğini, davacının aynı zamanda çalışma süresi boyunca defalarca sözlü ve yazılı olarak uyarılmış olmasına rağmen mesai arkadaşlarının ve iş ortaklarının şikayetlerine sebebiyet verdiğini, yapılan feshin geçerli nedene dayandığını, davacının savunması talep edilerek gerekli ihtarların yapıldığını, ilk derece mahkemesinin gerekçesindeki tespiti kabul etmelerinin mümkün olmadığını, davacının şirket bilgisayarındaki verileri şahsi cihazına aktarmasının hukuka aykırı olduğunu, şirket sırlarını rakip firma ile paylaştığı yönünde ciddi şüphelerinin oluştuğunu belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmesini istemiştir.
F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, dosya kapsamında … 16. İş Mahkemesince davalı vekilinin istinaf gerekçelerine esas teşkil eden fesih ihbarnamesindeki tüm hususlar için hüküm oluşturulduğu, mahkeme gerekçesinin eksik olduğu yönündeki istinaf sebebinin yerinde olmadığı, davalı şirket bünyesinde 11 yıla yakın hizmet dönemi bulunan davacıya yönelik düzenlenen fesih ihbarnamesinin, varsayımlara dayalı soyut beyanlar içerdiği, olayların somut olmadığı, tarih ve oluşun denetime açık olarak belirlenmediği, davacının ayrıntılı savunma dilekçesi verdiği, somutlaştırarak her bir iddia yönünden savunmasını bildirdiği, tüm tanık beyanlarından davacının iş akdinin feshinin … TOKİ ihalesinden sonra vuku bulduğu, tanık beyanlarından davacının TOKİ ihalesinden 4 ay sonra işten çıkartıldığı, bu 4 aylık süreçte birçok çalışmanın ve bu çalışmaya ilişkin elektronik postaların dosyada mevcut olduğu, davacının uzun hizmet dönemi içerisinde herhangi bir yazılı ihtara maruz kalmadığı, Toplu Konut İdaresinin … TOKİ ihalesi olayını teyit etmediği, davacının hizmet döneminin uzunluğu, yaptığı işin niteliği ve savunma içeriğinin feshin son çare olma ilkesi de gözetilerek feshin incelemeye tabi tutulmasının gerektiği, ancak iş akdinin feshinin son çare olması ilkesinin gözetilmediği hususları birlikte değerlendirildiğinde ilk derece mahkemesi kararının yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
G)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680 Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi davalı işverence 15/05/2015 tarihinde “Görevinizin gereklerini yerine getirmemeniz nedeni ile şirketimiz içinde çeşitli kişilerden hakkınızda yapılan şikayetlerde olumsuz davranışlarınızın iş akışını bozduğunu ve çalışma arkadaşlarınızın iş yükünü artırdığını ortaya koymaktadır. Diğer yandan şikayet konusu olaylar görev ve sorumluluklarınızı ısrarla yapmaktan kaçındığınızı, ekibinizin yöntemi konusunda açıkça zafiyet gösterdiğinizi ortaya koymaktadır. Bununla birlikte şirketimizden ayrılarak rakip bir şirkette çalışmaya başlayan eski iş arkadaşlarınızla olan samimiyetiniz ve bu şirketin anlaşmak üzere olduğumuz firmalara geç saatlerde karşı taraf için daha avantajlı teklifler götürerek anlaşmaları tarafınızca bilgi sızdırıldığı şüphesini ortaya çıkartmıştır. Ayrıca bu şikayetler samimi olduğunuz bayilere de bilgi sızdırdığınız şüphesini uyandırmıştır. Tarafınızca bilgisayarınızda bulunan şirketimize ait bir çok rapor ve bilgiyi şahsınıza ait harici belleğe kopyalamanızda ayrıca zaafınıza duyulan güveni sarsmıştır. Hakkınızda yapılan bayi şikayetleri ise görevinizin gereklerini yerine getirmediğiniz ve bu nedenle şirketimizin bayiler karşısındaki imajını zedelediğini ve maddi açıdan da müşteri kaybetme riskini soktuğunu ispat etmektedir. Bu itibarla tarafınıza daha önce yapılan uyarılara rağmen savunma talebinde belirtilen hususlar ve savunmanıza konu olan tespitler tarafınıza duyulan güveni sarstığı gibi, hakkınızdaki şikayetler olumsuz davranışlarınız nedeni ile iş akdiniz feshedilmiştir.” gerekçeleriyle haklı nedenle feshedilmiştir.
Yargılama sırasında dinlenen davalı tanıklarından … “Firmamızın …’da bir iş dolayısı ile görüşmeleri vardı. Ertesi gün tam iş bitecekken ondan bir gün önce saat 21.30 sularında rakip firma tarafında o görüştüğümüz firma arasında bir görüşme olmuş ve o firma teklif sunmuş, bizimle anlaşmadan vazgeçerek çok daha düşük fiyat veren rakip firmaya iş verilmiştir. Bu durumu davacıya ilettiğimde yine umursamaz tavırlar sergiledi. Bende genel müdürlüğe ilettim. Bu olay ile davacının işten ayrılışı arasında yaklaşık 4 ay geçmişti. Davacı sonradan bu işi alan rakip firmaya geçerek orda çalışmaya başlamıştır. Geçmişte çalışmamda hiç bir zaman böyle şeyler yaşanmamıştır. Daha sonradan bu tarz olaylar oldu. Davalı işyerinde bilgisayardaki kayıtları yedeklememiz yasaktır. Bilgisayarla ilgili bir sorun olduğunda şirket içindeki bilgi işlem sorunu çözmektedir. Davacı son 6 aydır performans ve yeterlilik yönünden dağınıktı ve genel müdürümüz … bey ile görüşme yapmıyordu. Ben davalı işyerinde satış müdürü olarak görev yapmaktayım. …’da çalışıyorum. … TOKİ projesinde … bölge genel müdürü … vermiştir teklifi, … güney ve güneydoğu satış müdürüdür. … Güney ve Güneydoğu … bölgesine bağlıdır. … bölge müdürü bu tür projelere fiyat teklifi verip vermediğini bilmiyorum. Özel teklif fiyatlar satış müdürüne ve bölge müdürüne mail atılır. … TOKİ ihalesini … şirketi aldı. Sektörde arkadaşlarım var fiyat tekliflerini paylaşmıyoruz Dedi.” şeklinde beyanda bulunmuştur.
Diğer davalı tanığı … ise “Davacı görev ve sorumluluklarını yerine getirmemesi, bazı bilgileri rakip firmalara aktardığından şüphe edilmesi nedeni ile işten çıkartıldı. Davacının görev ve sorumluluklarını yerine getirmemesi alt kadrosu ile ilişkilerini yerine getirmemesi, müşterilerle iyi ilişki kurumamasını kastediyorum. Bu konularda davacıdan şikayet vardı. Davacıdan doğrudan genel müdüre bağlı çalışmakta idi. Kendisine verilen önemli projeler vardı. Bu projelerle çok fazla ilgilenmedi. Elini taşın altına koymadı. Bu konularla ilgili bir kez davacının savunmasının alındığını biliyorum. Davacının …’daki bir ihalede, verilecek fiyatı rakip firmaya sızdırdığı şüphesi duyulmuştu. Bu ihale TOKİ ihalesi olup rakip firma ismi ise … firması idi. Davacı şu anda bu firmada çalışmaktadır. Bu ihalenin kim tarafında alındığı ve hangi ürün grubu için ihale yapıldığını bilemiyorum. Ancak … TOKİ projesini biz kaybetmiştik. Kazanın ise … firması idi. Bu ihalede davacının normalden farklı bir tavır sergilediği maillerde de açıktır. Pazarlama direktörlüğünün altında pazarlama müdürlüğü, Keyacaount manager ürün grup müdürlüğü bulunmaktadır. Davacı ihalelere fiyat vermemiştir. Ancak fiyat verebilir. Doğu … bölge müdürümüz ise … idi. …’daki konu ile ilgili şikayetin kimden geldiğini bilmiyorum. Tarafıma gösterilen dosya içinde mevcut ek-5 yazılı … bayisi ile başlayan ve pazarlama toplantısı ile başlayan iki sayfadan ibaret beyanlar bana ait olup altındaki imzada bana aittir. Müdürler bazında davalı işyerine ait bilgileri usb ye aktarılması yasaktır. Ancak ellerindeki imkanla istediklerinde böyle bir bilgiyi cd ye veya USB ye aktarabilme imkanı vardır. … store projesi bayilerimizin mağazalarının konsept mağaza haline çevrilmesi projesidir. Davacının burada görevi tabiri ile bayilerle sözleşme koşullarını oluşturması gerekirdi. Ancak davacının alt kadrosundan edindiğim bilgiye göre davacı burada görev ve sorumluluklarını yerine getirmemiştir” şeklinde beyanda bulunmuştur.
Dosyaya davacı hakkında birçok şikayet dilekçesi sunulduğu, … isimli çalışan tarafından sunulan 07.05.2015 tarihli dilekçede satış rakamlarının herkes tarafından bilinmemesi gerektiği halde ilgili ilgisiz herkese gönderildiğini, … Toki ihalesinde bayi üzerinden ihaleye satış teklifi verildiğini, her konuda anlaşma sağlandığını ancak sipariş alınacağı anda firmanın vazgeçtiğini, … firmasından bir yetkilinin akşam 21.30 gibi teklif verdiğini ve ihaleyi onların kazandığını, bu durumu davacıya ilettiği halde davacının umursamayarak üst yönetime bilgi vermediğini, firmayla görüşüldüğünde … in daha düşük teklif verdiğini ve firmanın kimseyi aramadığını ve …’i bilmediğini belirttiğini, bu durumun dışarıya bilgi sızdırıldığı şüphesini uyandırdığını belirtmiş. Ürün müdürü … ise şikayet dilekçesinde … TOKİ projesinde kombi verileceğini proje satış müdürünün yanlışlıkla bunu rapora işlediğini, davacının bundan sonra hemen … Hanımdan verilen fiyat ve kimle görüşüldüğüyle ilgili bilgi istediği, bu zamana kadar böyle ilgilenmediğini … hanım bilgi vermeyince ihaleyi kendilerinin aldığını, …’de bayilik alımı işlemleri sırasında davacının …’de görüşmeye gittikten sonra …’in gidip burayı kendi bayileri yaptığını, … firmasına satabileceğinden fazla ürün verildiğini bunun primi tutturmak için yapıldığını belirtmiş. Dosyaya sunulan diğer mail yazışmalarında ise davacının toplantılara katılmadığı, bayilerle gerekli iletişimi kuramadığı, rakip bayi ziyaretlerini raporlamadığı gibi sebeplerle davacı hakkında şikayetler bulunduğu görülmektedir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi şirketin diğer çalışanları tarafından şikayet edilmesi, ekibinin yönetimi konusunda açıkça zafiyet gösterdiği ve bazı ihaleleri son anda kaybetmeleri nedeniyle bilgi sızdırdığı şüphesi ile feshedilmiştir.
Davacının bayilik ve ihale için görüşme yaptığı firmalarla tam sipariş alınacakken davalı işyerinden ayrılan çalışanların bulunduğu rakip … firmasının son anda daha yüksek teklif vererek ihaleleri alması ve davacının daha önce ilgilenmediği halde bazı ihaleler için ayrıntılı bilgi talep etmesi, toplantılara katılmamasının davalı işverende makul bir şüpheye neden olduğu ve şirkete ait bilgileri kişisel bilgisayarına aktarması, bayileriyle yeterli iletişim sağlayamaması gibi şikayetler ve mail yazışmaları gözetildiğinde davacının eylemleriyle işyerinde olumsuzluğa neden olduğu, taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığı artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği anlaşıldığından davacının iş sözleşmesinin feshi haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 44,40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL ‘nin mahsubu ile bakiye 16,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 290,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7.Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi’ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi’ne gönderilmesine,
Kesin olarak 22.04.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.