YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/12728
KARAR NO : 2019/10597
KARAR TARİHİ : 13.05.2019

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 2002-19/09/2014 tarihleri arasında T.C. …’na bağlı … Hanım Doğumevi Hastanesinde farklı taşeron şirketlerin işçisi olarak çalıştığını, iş akdini 29/09/2014 tarihli ihtarname keşide ederek emeklilik nedeniyle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı T.C. … vekili, davacı ile davalı idare arasında karşılıklı olarak imzalanmış herhangi bir iş akdi ya da sözleşme olmadığından T.C. …’na husumet yöneltilemeceğini, Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu husumeti ile görülmesi gerektiğini, zamanaşımı definde bulunduklarını, ihale sözleşmesinde yüklenicinin işçilik haklarıyla ilgili tüm alacaklarının taşeron şirket tarafından ödeneceğinin açıkça hükme bağlandığını, davanın davacının çalıştığı tüm şirketlere ihbar edilmesi gerektiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalı … Ltd. Şti. vekili, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının müvekkili şirketin ihaleyi kazandığı 01/01/2012-31/12/2012 ve 01/01/2013-31/12/2013 tarihleri arasında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, iş sözleşmesinin sona ermediğini ve aralıksız olarak ihaleyi alan yeni şirket nezdinde çalışmasına devam ettiğini, son alt işverenin tüm işçilik alacaklarından tek başına sorumlu olduğunu, işyerinde vardiyalı çalışma sistemi olduğundan fazla çalışma yapılmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı T.C. … vekilinin tüm, davalı … Gıda Bilgi İşl. Oto. ve Org. Hizm. San. Tic. Ltd. Şti. vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda toplanmaktadır.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir (9. HD. 18.9.2008 gün 2006/26306 E, 2008/23980 K.).
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
1475 sayılı Yasa’nın 14/2 maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. Aynı maddede, “…işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.” şeklinde düzenleme yer almakta olup, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi işyerinde 21.02.2003-19.09.2014 tarihleri arasında çalışmış olup, 01.01.2012-31.03.2014 arasında çalıştığı davalı … Gıda Bilgi İşl. Oto. ve Org. Hizm. San. Tic. Ltd. Şti.nin son alt işveren değildir. Devreden alt işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu kendi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki son ücret seviyesi ile sınırlı olmalıdır.
Kıdem tazminatı yönünden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesindeki sözü edilen kural gözden kaçırılarak, son alt işveren konumunda olmayan devreden işveren … Gıda Bilgi İşl. Oto. ve Org. Hizm. San. Tic. Ltd. Şti.nin önceki alt işverenlere ait çalışma sürelerinden de sorumluluğuna dair hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı … Gıda Bilgi İşl. Oto. ve Org. Hizm. San. Tic. Ltd. Şti.ye iadesine 13.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.