YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/6887
KARAR NO : 2015/24900
KARAR TARİHİ : 09.12.2015

Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili; müvekkilinin 17/12/2005 tarihinde şirkette çalışmaya başladığını ve 31/05/2013 tarihinde iş kanununun 17, 18 ve 19. Maddelerine aykırı olarak iş akdinin feshedildiğini, davalı işverenin iş akdini feshederken ileri sürdüğü iddiaların soyut ve mesnetsiz olduğunu, davalının yer altı işletmesini kapatmadığını işten çıkartılan işlerce yapılan işlerin çalışmaya devam eden işçiler arasında paylaştırıldığını, müvekkiline başka işlerin teklif edilmediğini belirterek müvekkilinin işe iadesini talep etmiştir.
Davalı vekili; işe iade davası açabilmek için gereken şartlardan biri olan bir aylık hak düşürücü süreyi geçirdiğini, şirketin yeraltı madenciliğinden açık ocak madenciliğine geçiş için 2012 yılı Haziran ayında çalışmalara başladığını, daha ekonomik olan ve daha çok maden çıkartılan bu yolla üretim metodunun değiştiğini bu nedenle pek çok işçinin hizmetine ihtiyaç kalmadığını, davacının iş akdinin feshinden sonra başka işçi alımı yapılmadığını, açık ocak madenciliğinde yoğun olan işin dekapaj işleri olup bu işin uzmanlık gerektirmesi nedeniyle taşeron marifetiyle yapıldığını, iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandığını ifade ederek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı tanıklarının 21.05.2013 tarihinde fesih bildirimini davacı işçiye tebliğ ettikleri ancak davacı işçinin tebliğden imtina ettiğini bu nedenle 24.05.2013 tarihinde sözkonusu tutanağı tuttuklarını, bu süre zarfında davacı işçinin işe gelip gittiğini herhangi bir rapor veya izin kullanmadığını beyan ettikleri ,fesih bildiriminin usulüne uygun olduğu ve tebliğden imtina halinde tutanak tarihinin tebliğ tarihi sayılacağı bu nedenle davanın harçlandırma ve kayıt tarihine göre 27.06.2013 tarihinde açıldığı, fesih bildirim tarihine göre davanın hak düşürücü bir aylık dava açma süresi geçtikten sonra açıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davacı işçi fesih bildiriminin kendisine 31/05/2013 tarihinde yapıldığını belirterek dava açmış davalı işveren ise 21/05/2013 düzenleme tarihli fesih bildirimi ve bu feshin işçi tarafından tebellüğ edilmediğine dair 24.05.2013 tarihli tutanağı tutmuştur. İşçiye Fesih bildirimi Noter kanalıyla bildirilmemiştir. Bu tutanağı tutan kişiler personel birim amiri ve personel şefidir. İşveren tarafından her zaman düzenlenilebilek evrak niteliğindedir. Ayrıca 31/05/2013 tarihli İdari İşler Amiri … imzalı Olup İşletme Müdürlüğüne hitaben yazılan belgede davacının iş akdinin 31/05/2013 tarihinde feshedildiği ve 3 gün izin bakiyesi bulunduğu ve ödenmesi gerektiği hususunda Genel Müdür onaylı belge bulunmaktadır. Böyle olunca feshin 31/05/2013 te yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle 27/06/2013 tarihinde açılan dava süresindedir.
Taraflar arasındaki asıl uyuşmazlık işletme gerekleri ileri sürülerek yapılan feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek göste­rilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir.
Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı(kurucu işveren kararı) işletme gerekle­rine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir. İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), ….’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut olayda davacının davalıya ait maden işletmesinde su tesisat ustası olarak çalışmaktayken iş sözleşmesi çalışmakta olduğu yer altı işletmesinde iş hacminin azalması ve üretim metodunun değiştirilmesi neticesinde çalışma alanlarının sürekli daraldığı, davacının çalıştığı birim de dahil olmak üzere yer altı işletmesindeki tüm alanların 31/05/2013 te faaliyetine son verilmesine karar verildiği gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir.
Dosya içerine göre davalı fesihte işletmesel gerekliliklere dayanmıştır. Öncelikle kurumdan davalının fesih öncesi açık ocak işletmeciliğine geçiş için çalışmaların başladığı 2012/6. aydan itibaren fesih sonrası 6’şar aylık sigorta bildirgeleri getirtilmelidir. Davalının yer altı ocak işletmesinden açık ocak işletmeciliğine geçme ve metod değişikliğini Türkiye’deki tüm işyerleri için uygulayıp uygulamadığı, halen devam eden yer altı ocak işletmesi şeklinde devam eden ocaklar bulunup bulunmadığı, iş hacmi ve çalışma alanlarının daralıp daralmadığı fesih nedenlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır. Davalıya ait işyerinde yer altı işletmeleri daralmışsa ve burada davacıya önerilecek pozisyon yoksa, davacıya yer üstünde önerilebilecek pozisyon olup olmadığı araştırılmalıdır. Yargılama sırasında yer üstü işlerin bir kısmının taşeronlara verildiği ifade edilmiştir. Davacının çalışabileceği yer üstü işlerin bir kısmı taşeronlara verilmişse söz konusu verilen işler davalı işletmenin asıl işin bir bölümü olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun m.2/6 uyarınca işletmenin ve gereği ile teknolojik gereklilikler yoksa muvazaalı olacağından bu husus davacıya önerilebilecek pozisyon olmadığı anlamına da gelmeyecektir. Tüm bunların açıklığa kavuşturulması için işletmenin işleyişini bilen uzman, mali müşavir ve hukukçu üçlü bilirkişi heyetiyle şirket genel müdürlüğünde yerinde inceleme yapılarak, fesih bildiriminde belirtilen nedenlerin olup olmadığı, mahkemece aldırılan bilirkişi raporunda 219 çalışandan 196’sının işe devam ettiği ve 23 işçinin iş akdinin bu gerekçelerle feshedildiği anlaşılmakla işverenin davacının iş akdinin feshine hangi objektif kriterleri belirleyerek son verdiği, ayrıca tanık beyanlarında davacının tesisat ustası olup bu görevde çalışan yer üstü ocak işçileri bulunduğuna dair beyenları da gözetilerek, davacıyla aynı işi yapan işçilerden çalışmaya devam eden olup olmadığı, fesih nedeniyle çelişecek şekilde işçi alınıp alınmadığı, alınmışsa hangi göreve alındığı, davacıya eğitim durumuna uygun önerilebilecek başka pozisyon bulunup bulunmadığı bu kapsamda feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı konusunda alınacak bilirkişi raporuyla birlikte değerlendirme yapılarak karar verilmelidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 09/12/2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.