YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/19639
KARAR NO : 2015/23485
KARAR TARİHİ : 27.11.2015

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 15 kez uyarı cezası aldığını, yapılan uyarılara rağmen aynı hataları sürekli tekrarladığını, toplam disiplin cezasının 45’e ulaşması üzerine disiplin kurulu tarafından sözleşmesinin hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi nedeni ile haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının uyarı yapılan konularda davacının aksi yönde bir ısrarlı davranışı bulunmadığı, davacının davranışlarının iş sözleşmesini haklı nedenle feshine olanak verecek ağırlıkta ve nitelikte olmaması nedeniyle feshin haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.
Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. iş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur.
Somut olayda; davacı, davalıya ait işyerinde şoför kurye olarak 2 yıl 9 ay 29 gün boyunca çalışmış olup, 07/08/2014 tarihli fesih bildirimi ile çalışma dönemi içinde müşteriye teslim etmek üzere işyerinden aldığı paketlerin bazılarının geçerli bir sebep olmadan teslim etmeden getirdiği, tazmin sorunları doğuran teslimatlar yaptığı, planlanmış sisteme göre geçerli bir sebep olmadığı halde müşteriye geç gittiği, toplam ceza puanının 45’i aştığı bu nedenle işyeri disiplin kuruluna sevk edildiği belirtilerek iş sözleşmesine disiplin kurulu kararı ile ödevli bulunduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle İş Kanunun 25/II-h maddesi uyarınca haklı olarak son verildiği bildirilmiştir.
Dosyaya sunulan İşyeri Disiplin ve Disiplin kurulu Yönetmeliği’nin davacı tarafından imzalandığı anlaşılmaktadır. Davalı tarafından davacı hakkında 04/02/2012 tarihinde paketin usulüne uygun olmadan teslimi nedeniyle tutanak tutularak yazılı savunması alınmış, davacı hatanın iş yoğunluğundan kaynaklandığını beyan etmiş ve davacıya ihtar verilmiştir. 18/10/2012 tarihinde aracın evinde durakladığı için savunma istenmiş davacı yazılı savunmasında yemek için uğradığını beyan etmiş, ve yönetmelik gereği 10 ceza puanı verilmiştir. 24/09/2012 tarihli kargoları teslim almadığına dair tutanağa karşı davacının savunma vermediği, 5 ceza puanı verildiği ve davacıya tebliğ edildiği, hakkında farklı tarihlerde benzer nedenlerle tutanak tutulduğu savunmasının alındığı akabinde, 15/01/2013 tarihinde işyeri yönetmeliğine göre puanının 45 olması halinde iş akdine son verileceği ihtar edilmiş ve ihtar davacıya tebliğ edilmiş 04/01/2013 tarihinde dağıtım sorunu nedeni ile savunması istenmiş, yazılı savunmasında iddiayı kabul etmemiştir. Yine farklı tarihlerde benzer nedenler ile tutanak tutulduğu, … Alt Disiplin Kurulunu’nun sevk ile Merkez Disipilin Kurulunca 14/03/2014 tarihinde iş yeri yönetmeliğince davranışlarının her ne kadar iş akdinin feshi gerekiyorsa son kez uyarılmasına karar verildiği, 03/07/2014 tarihinde alıcı yok kodu ile paketi hatalı olarak teslim etmediğine dair tutanak tutulduğu ve davacının yazılı savunmasında teslimat adresine gittiğinde kapı ziline cevap verilmediğini, kapıda ve kapıya asılı faturada farklı isimlerin olduğunu, komşunun müşterinin isminde birisinin oturmadığını beyan etmesi üzerine teslimatı yapamadığını beyan ettiği, 07/10/2014 tarihinde müşterilere mesai bitimi nedeni ile uğranılamadığı bildirimini mesai bitimi bildirdiği, müşteri şikayeti üzerine nöbetçi personel görevlendirilerek paket teslim alma işlemlerinin gerçekleştirildiği hakkında yazılı savunma istendiği davacının paket sayısının çok olduğunu amirlerine ilettiği halde personel verilmemesi nedeni ile işlerin yetişmediğini beyan ettiği, bunun üzerine Alt Disiplin Kurulunca 5 ceza puanı verildiği, 15/07/2014 tarihinde 42 ceza puanını aşması nedeni ile Merkez Disiplin Kuruluna sevk edildiği, Merkez Disiplin Kurulunca ceza puanının 45’i aşması nedeni ile iş akdinin görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle İş Kanunun 25/II-h maddesi uyarınca feshine karar verildiği anlaşılmaktadır.
Davacının davranışlarının haklı veya geçerli nedenle fesih nedeni olup olmayacağı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Şoför kurye olarak görev yapan davacının iş sözleşmesi hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi nedeni ile feshedilmiş olup davacının işyeri dosyasının incelenmesinde dağıtım görevi ile ilgili olarak bir çok kez hakkında tutanak düzenlenip savunmasının alındığı ve savunmalarında da işçinin çeşitli gerekçelerle de tutanağa konu olayları kabullendiği, ancak uyarılmasına rağmen aynı eylemleri tekrarladığı anlaşılmakta olup, görevi ile ilgili tutulan son tutanaktan sonra yasal 6 günlük sürede iş sözleşmesinin Disiplin Kurulu kararı ile feshinde yasaya aykırılık bulunmamaktadır. İşveren feshinin haklı nitelikte olduğu gözetilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulü cihetine gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Alınması gereken 27,70 TL peşin harçtan yatırılan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı yargılama gideri (dosyanın Yargıtaya gidiş dönüş masrafı dahil) 28,75 TL’nin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
6.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7.Temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 27/11/2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.