YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/42611
KARAR NO : 2017/23466
KARAR TARİHİ : 30.10.2017

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin bildirimsiz ve haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının taleplerinde haksız olduğunu, mevsimlik olarak çalıştığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan ilk yargılama sonucunda aynı işverene karşı farklı işçiler tarafından açılan davalar birleştirilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, kararın davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine, Dairemizin 2015/13437 esas, 2016/18764 karar sayılı ilamı ile davacıların talep konuları aynı olsa bile, davalı işveren hakkında açtıkları bu davaların birleştirilmeleri sonucu birleşen dava dosyasında, belirtilen olguların tespiti ve temyiz incelemesi sırasında kararın denetimi bakımından yargılamanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesi imkanı bulunmadığı gerekçesiyle birlikte açılan davaların tefrikine karar verilerek ayrı ayrı yapılacak yargılama sonucuna göre hüküm kurulmak üzere sair yönler incelenmeksizin kararın bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılamada davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz başvurusu :
Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Somut uyuşmazlıkta, davacı iş akdinin işveren tarafından sonlandırıldığını iddia etmiş, davalı ise, davacının işten kendisinin çıktığını belirtilmiştir. Mahkemece, davacının istifa ederek iş akdini sona erdirdiği dosyada işverence sunulan belgelerden anlaşıldığı belirtilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı reddedilmiştir. Dosyada davacının işten kendisinin ayrıldığına ilişkin herhangi bir belge bulunmamaktadır. Ayrıca davalının, davacıya, iş akdinin feshinden sonra kıdem tazminatı açıklamasıyla ödeme yaptığı görülmektedir. Davacının işten kendisinin çıktığı savunmasında olan davalının kıdem tazminatı ödemesi yapması savunmasında çelişki yaratmıştır.
Bu nedenle ve dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta ispat yükü kendisinde olan davalı işveren davacı işçinin iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshettiğini kanıtlayamadığından kıdem ve ihbar tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık; davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususundadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta Mahkemece davacının fazla mesai alacağının reddine karar verilmiştir. Oysa dosya kapsamındaki tüm tanık beyanlarından, davacının fiilen çalıştığı dönemde haftanın 6 günü 07.00-19.00 saatleri arasında olmak üzere haftada 18 saat fazla mesai yaptığı anlaşılmaktadır. Dosyaya sunulan imzasız ücret bordrolarının bir kısmında fazla mesai tahakkuklarının yapıldığı görülmektedir. Buna göre, tanık beyanları doğrultusunda davacının fiilen çalıştığı dönemler dikkate alınmak üzere haftada 18 saat fazla mesai yaptığının kabulü ile hesaplama yapılması, davacıya imzasız bordrolarda tahakkuk ettirilerek banka aracılığı ile ödenen fazla mesai ücretinin hesaplanan bu fazla mesai alacağından mahsup edilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
4- Diğer yandan, davacı dava tarihinden önce (fazla mesai alacağı dışında) ücret alacağı, kıdem ve ihbar tazminatı ile ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödenmesi için davalı işverene ihtarname göndermiş olup, talep ettiği bu alacaklar yönünden davalı işveren dava tarihinden önce temerrüde düşürülmüştür. Talep doğrultusunda (fazla mesai alacağı dışında) temerrüt tarihinden itibaren faize karar verilmemiş oluşu hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 30/10/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.