YARGITAY KARARI
DAİRE : 13. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/45922
KARAR NO : 2015/6170
KARAR TARİHİ : 02.03.2015
MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi
Taraflar arasındaki rücuen tazminat davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davacı avukatınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.
K A R A R
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle yasaya uygun gerektirici nedenlere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre yerinde olmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve yasaya uygun olan hükmün ONANMASINA, 02.03.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Davacı Bakanlık, hastanenin ameliyathane ve yoğun bakım ünitesinin ihalesini alan davalı firmanın işten çıkarttığı dava dışı işçinin açtığı işe iade davasında işe başlatmama ve boşta geçen süre ücreti olarak işçiye ödedikleri 8.329,36 TL hazine zararının fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak davalıdan tahsilini istemiştir. Davalıya Tebliğat Kanunu 35. maddesine göre davetiye çıkarılmış olup davaya cevap vermemiştir. Mahkemece; işe iade davasında davalı yönünden verilen husumet nedeniyle red kararının yargıtaydan geçerek kesinleştiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Dava; davalı firmanın ihale sırasında verdiği teminat mektubunun sahte olması nedeniyle hastanenin sözleşmeyi feshetmesi, işçilerin de bu nedenle işten çıkartılması nedeniyle açılan işe iade ve tazminat davasında Bakanlığın işçiye ödediği tazminatın sözleşme ilişkisine dayanılarak davalıdan tahsili istemine dayanmaktadır. Sayın çoğunluk ile aramızdaki uyuşmazlık iş mahkemesinin davalı hakkındaki verdiği husumetten red kararının eldeki davanın esastan reddini gerektirip gerektirmediği noktasındadır.
Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanununun 2/6 maddesinde “Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” hükmü yer almaktadır. Bu maddeye göre asıl işveren ile ihale ile iş alan yükleniciler işçilik alacaklarından müteselsilen sorumludurlar. Buradaki sorumluluk işçinin zarar görmemesi için getirilen bir düzenleme olup işçilerin kendi hak ve alacaklarıyla ilgili işverene karşı açtığı davalarda uygulanmaktadır. Esasen müteselsil sorumluluğun bir sözleşmeden değil de kanundan doğduğu bütün hallerde sorumlulardan her biri aynı zamanda borçtan tek başlarına sorumludurlar. Ancak kanun koyucu birden fazla sorumlu arasında müteselsil sorumluluk esasını sırf alacaklının hukuki konumunu güçlendirmek amacıyla benimsemiştir. Bu sorumluluk işçi alacaklarının muvazaalı kurulan ve birbirine devredilen şirketlerden elde edilememesi halinde asıl işverenden tahsilini sağlamak amacıyla yasa ile getirilmiş bir teminattır. Arada sözleşmenin olmadığı asıl işverenin sorumluluğu kanundan (4857m.2) alt işverenlerin sorumlulukları ise hizmet akdinde taraf olduklarından dolayı ortaya çıkmaktadır.
Somut olayda Adana 4. İş Mahkemesinin 2010/839 esas 2011/31 sayılı kararında “davacı işçi ….i ve Bakanlığa karşı işe iade davası açmışsa da davalı şirket dahili dava yoluyla davaya katılımı sağlanmış, fesih tarihine kadar ihaleyi alan firmanın .. … olduğu kabul edilmesine rağmen “sağlık hizmeti bir bütün olup bakanlığa bağlı hastanenin bizatihi kendisinin yapması gereken hemşirelerin yapacağı görevleri ve hastalıkların teşhisinde kullanılan laboratuvar hizmetlerinin de ihale kapsamında işi ihale ile firmalara verdiği, davacının da anestezi uzmanı olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Asıl iş devredilemez. Taraflar arasındaki ilişkinin İK nın 2. Maddesinde yazılı alt üst işverenlik ilişkisi dışında muvazaalı bir ilişki olduğu, davacının Bakanlığın işçisi sayılması gerektiği açıktır.” biçimindeki gerekçeyle davalı hakkında husumetten red kararı verilmiştir. Sonuçta … hakkında açılan davanın kabulüne, davacının işe iadesine, davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin kıdem durumu da dikkate alınarak 4857 sayılı yasanın 21/1 maddesi gereğince takdiren 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine”,….,” şeklinde tespit hükmü kurulmuştur.
Hemen belirtilmelidir ki eldeki davanın konusu işverenler arasında yapılan hizmet alım ihalesinden kaynaklanan, rücuan tazminat davası iken dava dışı işçinin açtığı davanın hukuki niteliği ise, davalıları şirket ile Bakanlık olan iş sözleşmesinden kaynaklanan işe iade davasıdır. Davacı kanun gereği işçinin işe iadesinden değil ödenmeyen tazminatından sorumludur. İşçi ile kamu kurumu davacı arasında doğrudan sözleşme ilişkisi bulunmamaktadır. Bu nedenle eldeki davada rücu ilişkisi taraflar arasındaki sözleşme ilişkisine göre tartışılması gerekir. Nitekim tarafları, dava konusu (talep sonucu) ve sebebi (vakıaları) aynı olan Adana 6. Asliye Hukuk Mahkemesinin 24/01/2013 tarih ve 2012/1020-2013/32 sayılı red kararını bozan Yargıtay 13. Hukuk Dairesinin 21.04.2014 gün 2014/6515 esas 2014/12765 sayılı ilamında “mahkemece, işçinin davacı ve davalıya karşı işe iade davası açması sonucu alt işveren olan davalı şirket için verilen husumetten red kararının Yargıtay denetiminden geçerek onanması nedeni ile iş bu davada davanın reddine karar verilmişse de taraflar arasında bir hizmet alım sözleşmesi ve sözleşmenin eki niteliğinde şartnameler imzalanmış, kanundan doğan müteselsil sorumluluk ilkesi çerçevesinde tarafların sorumlulukları belirlenmiştir. Öyleyse taraf delilleri toplanarak sözleşme ve şartnameler kapsamında taraf sorumlulukları irdelenmeli ve sonucuna göre hüküm tesis edilmesi gerekirken bu husus gözetilmeden yazılı şekilde eksik incelemeye dayalı hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebidir.” Denilmiştir. Hal böyle olunca HMK ya göre husumetten red kararının ispat aracı olarak kullanılması hatalı olmuştur. İşçinin davalı şirketin işçisi olmadığı hususuna yerel mahkeme yorum yoluyla ulaşmış olup bu karar maddi anlamda kesin hüküm teşkil etmez. Kesin hüküm teşkil etmemesi onun güçlü delil olduğunu da göstermez. Hakimin iş sözleşmesinden doğan bir davada işçinin bakanlıkla arasında akdi bağ olmadan tamamen davalı firma tarafından işe alınıp hastanede çalıştırıldığı belgelerle sabitken tanık dinlenerek işçinin hastane müdüründen izin almadan işten ayrılmadığı bu yüzden bakanlığın işçisi olduğu gerekçesine dayanarak senede karşı tanık dinlenmez kuralını da ihlal edecek şekilde şirket hakkında verdiği husumetten red kararının sözleşme ve şartnamelere dayanan eldeki davayı etkilememelidir.
Tüm bu nedenlerle taraflar arasındaki sözleşme hükümleri doğrultusunda inceleme ve araştırma yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirdiğinden sayın çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyorum.