YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2012/3413
KARAR NO : 2012/24172
KARAR TARİHİ : 02.11.2012
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı, davalı üst işveren İzmir Gençlik ve Spor İl Müdürlüğü tesislerinde 2005-31.12.2008 tarihleri arasında çalıştığını, davalı Müdürlüğün ihale ile temizlik, bakım işlerini değişik firmalara verdiğini, davacının ilk olarak İzmir Atatürk Stadı misafirhanesinde temizlik işçisi olarak çalıştığını, bir yıl sonra hem gece bekçisi hem de temizlik işçisi olarak çalıştığını, daha sonra …. Jimnastik Salonunda çalışmaya devam ettiğini, en son alt işveren….. Kaynakları Hizmetleri Tem. İnş. Turz. San. ve Tic. Ltd. Şti.’nde çalıştığını, değişik firmalara devamlı giriş-çıkış yapıldığını, maaşlarının bankaya yattığını, iş akdinin haksız feshedildiğini, yıllık izinlerini kullanmadığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağını istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı temyiz etmiştir.
Taraflar arasında, değişen alt işverenler arasındaki hukuki ilişkinin tesbiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde işveren, bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için ilk olarak mal veya hizmetin üretildiği bir işyeri olan işverenin varlığı gerekir. Bundan başka işverene ait işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki, asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış da olabilir.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumunun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tesbiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Beklenen süreç, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürme şeklinde gerçekleşmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin, alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri, alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir. Devralan işverenin devam eden iş sözleşmelerini devraldığı 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde açıklanmıştır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede, işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki ya da fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin, devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korunmasıdır. Maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devri gerçekleşebilir.
İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının kanıtlanması durumunda iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun incelenmesi gerekir.
Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.
Somut olayda, hükme esas alınan 28.11.2011 tarihli bilirkişi raporunda, davacının davalı … Genel Müdürlüğünün temizlik vb. işlerini hizmet alım sözleşmeleri ile üstlenen değişik alt işverenlerinde 04.01.2005-31.12.2008 tarihleri arasında fasılasız asgari ücretle çalıştığı, 3 yıl,11 ay, 27 gün (1452 gün) hizmetinin bulunduğu kabul edilerek talep edilen işçilik alacakları hesaplanmıştır. Ancak, davacının 04.01.2005-31.03.2005 ve 01.04.2005-31.07.2005 tarihleri arasında çalışmasının bulunduğu dava dışı….. İnş. Güv. Hiz. Nak. Petr. Gıda Mad. Taah. San. Tic. Ltd. Şti. ve 01.08.2005-31.12.2005 tarihleri arasında çalışmasının bulunduğu dava dışı …… Temz. Gıda İnş. San. Tic. Ltd. Şti. ile davalı arasındaki hukuki ilişki dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Davacının söz konusu tarihlerde çalıştığı adres de “Yüksek Öğretim Kredi ve Yurt Kurumu ……. Yurdu Buca/İZMİR” olup davalının adresinden farklı olduğu görülmektedir. Davacının 04.01.2005-31.03.2005 ve 01.04.2005-31.07.2005 tarihleri arasında çalışmasının bulunduğu dava dışı …….. İnş.Güv. Hiz. Nak. Petr. Gıda Mad. Taah. San. Tic. Ltd. Şti. ve 01.08.2005-31.12.2005 tarihleri arasında çalışmasının bulunduğu dava dışı ….. Temz. Gıda İnş. San. Tic. Ltd. Şti. ile davalı arasında varsa sözleşme celp edilerek, davalı ile aralarında hukuki ilişki olup olmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre bunun işçinin işçilik haklarına etkileri yukarıdaki açıklamalar da dikkate alınarak saptanmalı, bütün deliller bir arada değerlendirilerek karar verilmelidir. Mahkemece, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.11.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.