YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/31798
KARAR NO : 2013/23082
KARAR TARİHİ : 01.11.2013

MAHKEMESİ :… Mahkemesi

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili ;davacının, davalıya ait … yerinde 2000 yılı Mayıs ayında çalışmaya başladığını, işverence diğer işçilerle birlikte faal olmayan ve işçileri … fabrikasına gönderilen … fabrikasına gönderilmesine karar verildiğini,bu görevi kabul etmemesi nedeniyle … sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini, gerçek fesih nedeninin davacının sendikal faaliyette bulunması olduğunu ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili;davacının nakledildiği görevini kabul etmediğini,geçerli nedenle fesih şartlarının oluştuğunu, davacının tüm haklarının ödendiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, … sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedildiğinin davacı tarafından ıspatlanamadığı,davalı şirketin Yönetim Kurulu kararında,… Fabrikasında görevlendirilecek proje ekibinde görev alacak işçilerin bilgili, deneyimli ve üretim süreçlerine hakim kişilerden seçilmesinin belirlendiği,görevlendirmenin yapılacağı … Fabrikası ile aynı Büyükşehir Belediyesi sınırları içinde bulunan … Fabrikasında 10 yıldan fazla tecrübeye haiz 104 işçi, yine görevlendirmenin yapılacağı Fabrikaya yakın olan … fabrikasında benzer vasıflarda 99 işçi bulunduğu,buna karşın proje ekibinin … Fabrikasında çalışan işçilerden oluşturulmasının iyiniyetle bağdaşmadığı,davalı işverenin … ve sözleşmeden doğan yönetim yetkisini kullanmada iyiniyetli ve tutarlı davranmadığı nedeniyle … sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm, süresi içinde davalı işveren tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesindeki “işveren, … sözleşmesiyle veya … sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı
olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle … sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin normatif dayanağını oluşturmaktadır.
İşyerinde çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik oluşturmamak suretiyle işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır.
Getirilen bu düzenleme ile işçinin … şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da … akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, … güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin … akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.
Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı … Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile … sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi … görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedenini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile … sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.
İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, … şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından … şartlarından esaslı değişikliktir.
Toplu … sözleşmesi, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır.
Borçlar hukukunda olduğu gibi … Hukukunda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir. Taraflar … ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı … Kanununda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı … Kanununda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada … sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan … sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği …, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.
… ilişkisinin taraflarının … sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin … sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, … sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, … sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Dosya içeriğine göre, davacının 01.07.2002-06.06.2012 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde imalat işçisi olarak çalıştığı,… sözleşmesinin, 06.06.2012 tarihli fesih bildirimi ile Yönetim kurulunun kararı ile … bisküvi fabrikasında taşınma sürecinden sonra kalan Makine ve tesisatların her an kullanıma hazır olması ve yeni projelerde deneme üretimlerinin yapılabilmesi için yetkin ve tecrübeli çalışanlar tarafından bakım ve temizliklerinin yapılmasına, yönelik bir proje başlatıldığı,bu proje kapsamında özellikle bilgisi ve deneyimi ile üretim süreçlerine hakim olan ve uzun süredir hizmet vermekte olan çalışanların yer alacağı bir proje ekibi kurulduğu, ve yapılan değerlendirme ile davacının proje ekibine katılmasına karar verildiği, kararın 31.05.2012 tarihinde tebliğ edildiği,yapılan bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek göreve başlamaması nedeniyle … sözleşmesinin … 21. maddesi ve 4857 sayılı Yasanın 17. maddesince feshedildiği ,… sözleşmesinin 1. maddesinde, “işveren veya vekilleri, hizmetlinin işini veya kısmını değiştirebilir, işverenin diğer işyerlerinde görevlendirilebilir.” hükmünün düzenlendiği,… 21. maddesinde, işçilerin,aynı işverene bağlı ve Büyükşehir Belediye hududları içindeki başka işyerlerine nakledilmelerinin mümkün olduğunun, Büyükşehir Hududları dışında nakledilen işçilerin nakle rıza göstermemeleri halinde bu durumun işveren için geçerli neden oluşturduğu,… sözleşmelerinin bildirimli olarak feshedildiğinin belirtildiği,Yönetim kurulunca, 02.08.2012 tarihinde, … bisküvi fabrikasında taşınma sürecinden sonra kalan Makine ve tesisatların her an kullanıma hazır olması ve yeni projelerde deneme üretimlerinin yapılabilmesi için yetkin ve tecrübeli çalışanlar tarafından bakım ve temizliklerinin yapılmasına yönelik bir proje başlatılmasına karar verildiği, bu proje kapsamında özellikle bilgisi ve deneyimi ile üretim süreçlerine hakim olan ve uzun süredir hizmet vermekte olan çalışanların yer alacağı bir proje ekibi kurulmasına karar verildiği,projenin haziran 2012 tarihinde başlayacağı,proje ekibinin 07.06.2012 tarihi itibariyle şirketin … adresinde bulunan tesislerde göreve başlamalarına karar verildiği, 31.05.2012 tarihinde, davacının proje kapsamında proje ekibine katılmasına karar verillerek, davacıya 31.05.2012 tarihinde yazılı olarak tebliğ edildiği,davacının tebliğden imtina ettiği ve görevlendirmeyi kabul etmediği, Öz Gıda …
Sendikasına 10.05.2000 tarihinde üye olduğu, üyeliğinin devam ettiği anlaşılmıştır.
Somut olayda, … de, işverenin nakli kabul etmeyen işçilerin … akidlerini feshetme yetkisi olduğunun düzenlendiği,işverenin kapanan … fabrikasındaki taşınmayan makinelerin bakımı ve temizliğinin gerekliliği konusunda uyuşmazlık bulunmadığı,… sözleşmesinde işverene işçinin işyerini değiştirme yetkisinin verildiği, işverenin de … sözleşmesinden doğan bu yetkisini kullandığı,sözleşmede öngörülen yetkisini kullanarak davacının görev yaptığı işyerini ihtiyaçları doğrultusunda değiştirdiği, yaptığı değişikliğin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında olduğu, davalı tarafından sözkonusu … sözleşmesinde kendisine tanınan bu yetkiyi kullanması sonucu … koşullarının esaslı tarzda değiştirilebilmesi için geçerli nedene dayanmadığının,yapılan değişikliğin … sözleşmesine aykırı olduğunun ve görev değişikliğinin kötüniyetle yapıldığının ıspat yükü kendisine düşen davacı tarafça ıspatlanamadığı anlaşılmıştır. Bu durumda … akdinin geçerli nedenlerle fesih şartlarının oluştuğu ve işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı ortada iken davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirir.
4857 sayılı Kanun’un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 80,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Taraflarca kullanılmayan gider avanslarının kararın kesinleşmesi ve istek halinde ilgililerine iadesine,
7- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 01.11.2013 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, kararın onanması gerekir görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum. 01.11.2013