YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/35188
KARAR NO : 2013/28799
KARAR TARİHİ : 10.12.2013
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebebe dayanmaksızın işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının istifa beyanının gerçek iradesini yansıtmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa ile sona erdirilip erdirilmediği noktasındadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanunun 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu’nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş ./..
sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
Dosya içeriğinden, 05.10.2006 tarihinden beri işyerinde gıda satış yöneticisi olarak çalışan davacının, iş sözleşmesini, 04.10.2012 tarihli dilekçe ile, bölgede uygulanan … satış stratejilerinin çalışma sistemini değiştirmesi gerekçesiyle, iş koşullarındaki değişiklik nedeniyle haklı sebebe dayanarak feshettiği anlaşılmaktadır.
Kural olarak, iş koşullarında aleyhe esaslı değişiklik yapılması durumunda, işçinin bu sebeple sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Böyle bir durumda işverence, iş sözleşmesini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenmesi, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği anlamına gelmemektedir. Somut olayda, davacı, istifa dilekçesinin gerçek iradesini yansıtmadığını, istifaya zorlandığını, bu nedenle dilekçe verdiğini iddia etmiştir. İstifa iradesinin gerçek iradeyi yansıtmadığının yöntemince kanıtlanması halinde istifa iradesine değer verilmeyebilir. Mahkemece, söz konusu bu iddiaya rağmen istifanın gerçeğe uygun olup olmadığı yönünde herhangi bir araştırma ve inceleme yapılmadan salt kıdem tazminatı ödemesinden yola çıkılarak sonuca gidilmesi isabetli bulunmamıştır.
Mahkemece yapılacak iş, davacıdan istifa dilekçesindeki iradesinin gerçeği yansıtmadığına ilişkin iddiasını ispat bakımından göstereceği tüm yazılı ve sözlü delilleri ve işverenin de iddiaya karşı varsa bildireceği delilleri toplamak, bundan sonra tüm dosya içeriği yeniden değerlendirilerek istifa iradesinin gerçek olup olmadığı açıklığa kavuşturulduktan sonra oluşacak sonuca göre bir karar vermekten ibarettir. Tüm bu yönler dikkate alınmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.