YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/7408
KARAR NO : 2013/10866
KARAR TARİHİ : 14.05.2013

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının özel yaşamını işyerine taşıyarak işyerinin güvenini sarstığını işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürdüğünü bu nedenle feshin haklı sebeplere dayandığını savunarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, işveren tarafından fesih nedeni yapılan olayda davacının herhangi bir kusurunun olmadığı, üçüncü kişi tarafından yapılan cevapsız aramalardan dolayı davacının sorumlu tutulamayacağı, cinsel tacizin gerçekleştiğine ilişkin bir mahkumiyet kararı bulunmamakta ise de eğer varsa cinsel taciz olayının mağdurunun davacı olduğu iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle davacının ikinci kez mağduriyete uğrayacağı gerekçesiyle davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmadığı sonucuna varılarak işe iadeye karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı nedenler olduğu gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin sık sık rapor alması yasanın gerekçesinde bu nedenler içinde sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dosya içeriğine göre, davacı 16.08.2001-22.11.2011tarihleri arasından kesimhane işyerinde davalı şirket işçisi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 25.11.2011 günlü fesih bildirimi ile işyeri çalışanlarının davacıyı rahatsız ettiğini iler sürmesi üzerine davacının eşinin işyerine silahla gelerek davacının kendisini taciz ettiğini ileri sürdüğü işyeri çalışanını kovaladığı, kovalanan işyeri çalışanının istifa ettiği belirtilerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/ II-d,e maddesi gereğince feshedilmiştir.
Mahkemece feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davacının işe iadesi yönünde karar verilmiş ise de davacının kendisini taciz ettiğini iddia ettiği işçinin işyerine silahla gelen davacının eşi tarafından taciz iddiası nedeniyle işyerinde kovalandığı dosya kapsamı ile sabittir.
İşçinin işyerinde cinsel tacize uğraması 4857 sayılı İş Kanununun 24 . maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkân veren nedenler arasında gösterilmiştir İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.
İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417. maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilmiştir.
Davacı işverene verdiği 22.11.2011 günlü savunmasında işyeri çalışanı Muharrem Samtaş’ın Kasım ayı başından beri mola aralarında ve telefonla arayarak kendisini rahatsız ettiğini, işyerinde duyulmaması için işverene haber vermediğini, konuyu eşi ile paylaştığını, eşinin telefonla uyarmasına rağmen Muharrem’in kendisini rahatsız etmeye devam ettiğini beyan etmiştir. Davacının fesih öncesi işyeri çalışanı tarafından yaklaşık bir ay süre ile rahatsız edildiğini iddia ettiği halde işyerinde olayın duyulmasından çekinerek işverene haber vermediği, davacının taciz olayını işverene bildirerek işverenin yönetim hakkı ve işçiyi koruma yükümlülüğü kapsamında işyerinde taciz olayının engellenmesi talepte bulunmadan konuyu eşine aktardığı, bunun sonucunda davacının eşinin işyerine silahla gelerek davacı işçiyi taciz ettiğini iddia edilen işyeri çalışanını silahla kovalayarak gerek kovalanan gerekse diğer işyeri çalışanlarının can güvenliğini tehlikeye soktuğu, davacının taciz olayının mağduru olsa da işverene haber verme yükümlüğünü yerine getirmeyerek olayın büyümesine ve tüm işyerinin güvenliğini tehlikeye atacak boyuta ulaşmasına sebep olduğu anlaşılmakla sebep ağırlığında olmasa da feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.
Bu itibarla işe iade isteğinin reddi gerekirken, yazılı şekilde işe iadeye karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 130,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 14.05.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.