YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/15588
KARAR NO : 2017/16323
KARAR TARİHİ : 06.07.2017

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı … vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık ücretli izin, hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalıların cevaplarının özeti:
Davalı … vekili, müvekkili ile davacı arasında bir iş sözleşmesi olmadığını, idarenin ihale makamı konumunda olup asıl işveren sıfatının bulunmadığını, bu nedenle kendisine husumet yöneltilemeyeceğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Davalı şirket vekili, davacının haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini ibraz ettiği istifa dilekçesi ile feshettiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti:
Mahkemece toplanan deliller ve yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar davalı … vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği noktasında toplanmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacı işçi iş sözleşmesinin görev yeri değişikliğini kabul etmediğini işverene bildirmesi üzerine işverence feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı işverenler, davacının 15.04.2014 tarihli istifa dilekçesi ile iş sözleşmesini feshettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının görev yeri değiştirilerek çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını ve davacının bunu kabul etmediğini beyan etmesi üzerine iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmaksızın feshedildiği kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmişse de davacının imzasını inkar etmediği 15.04.2014 tarihli dilekçesi ile 01.01.2014 tarihine kadar çalıştığı görevine iade edilmediği takdirde iş sözleşmesini sonlandırılmasını talep etmek suretiyle istifa ettiği gözetilerek iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği anlaşılmasına göre kıdem ve ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup, madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.
Somut olayda, davacının, davalı işyerinde çalıştığı onbir yıl bir ay süresince hiç yıllık izin kullanmamış olduğu iddiası hayatın olağan akışına aykırıdır. Mahkemece davanın aydınlatılması ödevi çerçevesinde davacının bu konudaki beyanları alınarak sonucuna göre yıllık ücretli izin alacağı hesaplanması gerekirken, belirtilen hususlar yerine getirilmeden yazılı şekilde eksik inceleme ile verilmiş olan karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 06.07.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.