YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/19270
KARAR NO : 2013/22249
KARAR TARİHİ : 16.12.2013

Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, temyiz harçları taraflardan peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 16.12.2013 gününde oyçokluğuyla KESİN olarak karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ

Taraflar arasındaki husumet, iş akdinin kurulması esnasında mevcut olmayan, davacı işçinin yaklaşık 6 yıla yakın çalışma süresinden sonra davalı işveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenip işyerinde yürürlüğe sokulan “Kılık Kıyafet Talimatnamesinin 5. maddesi ile İşyeri İç Yönetmeliğinin 45.71 maddesine uymadığı iddia ve dava konusu olan işçi davranışının “işverene, 4857 Sayılı Yasa’nın 25/2g bendince” iş akdini haklı veya geçerli nedenle fesih hakkı verip vermeyeceği hususunda toplanmaktadır.
Sözkonusu “Kılık Kıyafet Talimatı”nın 5. maddesinde “…erkek çalışanların sakal traşı olarak veya sakalları bakımlı olacak şekilde işe gelmeleri, terlik, sandalet, şort vb. kıyafetlerle işe gelmemeleri gereklidir… Sakal bırakan veya belirli şekilde sakal tercih eden çalışanların sakallarının düzenli olarak bakımının yapılmasının yanı sıra ortalama 1 cm’den uzun olacak şekilde bırakılmaması gereklidir” düzenlemesinden sonra,
10.maddesinde; “Bu talimatta belirtilen esaslara uyulması zorunludur. Aykırı hareket edenlere, İşyeri İç Yönetmeliğinin 45.71 maddesinde belirtilen disiplin cezası hükümleri uygulanır” denmektedir.
İşyeri İç Yönetmeliği’nin 45.71 maddesinde; “İşveren tarafından kılık kıyafet konusunda verilen sözlü ve yazılı talimatlara uymama yönündeki ilk eylemin ihtar, ikincisinin kınama ve üçüncüsünün FESİH gerekçesi” olacağının düzenlendiği anlaşılmaktadır.
Taraflar arasındaki İş Sözleşmesi’nde “Kılık Kıyafet” konusunda açık bir düzenleme olmadığı gibi mahkeme kararı gerekçesinde de açıkça belirtildiği gibi, “tarafların ortaya çıkan anlaşmazlık bakımından iş sözleşmesinin kurulması esnasında birbirlerinin talep ve isteklerinden habersiz durumda” oldukları anlaşılmaktadır.
Davacı işçinin, müşteri ilişkilerinde halkla ilişkiler uzmanı gibi işyerinin dışa bakan herhangi bir vizyon görevlisi olmadığı gibi, kimya laboratuvarı veya mutfak kısmında aşçılık veya garsonluk gibi bir görevinin olmadığı, işyerinin satış veya reklam ya da tanıtım görevlisi olmayıp, üretim sahası içinde, araba filtresi olarak kauçuktan yapılan ve makine tarafından kesilen filtreleri taşımakla, duruma göre de çapakları temizlemekle görevli düz bir işçi olduğu ve işveren tarafından verilen ve işyerinde

giyilmesi zorunlu işçi tulumu, bot, baret veya şapka gibi malzemeleri kullandığı hususunda hiçbir tereddüt bulunmamaktadır.
Aynı çalışma ortamında “top sakallı veya uzun saçlı olarak çalışan işçilere izin verildiği halde, davacının kendi beyanına göre inancı gereği, özel hayatındaki yaşam biçimi olarak tercih ettiği ve iş akdinin feshi gerekçesi yapılan sakallı oluşunun, işyeri ve iş güvenliğini ya da iş disiplinini ne şekilde tehlikeye düşürdüğüne veya bozduğuna ilişkin, objektif ve somut hiç bir verinin mevcut olmadığı anlaşılmaktadır. Halbuki, 4857 Sayılı Yasa’nın 5. maddesi uyarınca; işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış olup, bu hakkın sınırsız olduğundan söz edilemez. Başka bir ifadeyle işverenin ayırım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayırım yapılmasını yasaklamaktadır. Bu kural, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiş bulunmaktadır.
Nitekim davacı işçinin şikayet başvurusu üzerine … Kurumu Genel Müdürlüğü müfettişlerince işyerinde yapılan inceleme sonucunda düzenlenen “… davacıya atfedilen sakal ile yapılan çalışmaların iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı açısından herhangi bir aykırılık oluşturmadığının” tespit edilerek 04.10.2012 tarih ve 388926 sayılı yazıyla işverene bildirildiği, ayrıca aynı gerekçeyle işçiye fesih öncesinde verilen disiplin cezalarının usulsüz olduğunun yine …. Bakanlığı’nın 30.05.2012 tarih ve OK-20,MA.32 sayılı yazısıyla tespit edildiği anlaşılmaktadır.
Davalı işverenin aynı zamanda sosyal bir ortam olan işyerindeki, iş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini “yönetim hakkı”nın bir parçası olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulama dayatmama yükümlülüğü altında bulunmaktadır.
Halbuki, dosyada davalı … olarak dinlenen özel güvenlik görevlisi D.B’nin açık beyanlarıyla: “davacı işçi ve benzer şekilde çalışanların daha önce sakallı ve sorunsuz

olarak işe devam ettiklerini ve bunun fesih tarihine yakın bir zamanda işverence çıkartılan “Kılık Kıyafet Yönetmeliği”yle gündeme getirildiğini, güvenlik amiri….’nin kendisine verdiği sözlü talimat doğrultusunda davacı işçi ve benzer durumdaki arkadaşlarını işyerine almadıklarını, davacının sakalının üç parmak kadar uzun olması nedeniyle işyerine alınmadığını, uzun saçlı top sakallı veya şalvarlı olanlar için herhangi bir uygulama yapmadıklarını, zira; bu yönde kendisine herhangi bir talimat verilmediğini…” anlattığı, dosyadaki diğer deilllerin de bu durumu doğruladığı anlaşılmaktadır.
Açıklanan gerekçeler ışığında başta, Anayasa’nın 24 ve 10. maddeleri ile yine Anayasanın 90/4f hükmü yönlendirmesiyle … Hakları Sözleşmesi’nin 9, 10 ve 14.maddeleri, … Ekonomik Topluluğu …Çalışma Örgütü’nün (…) Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında değişik vesilelerle çeşitli biçimlerde ele alınan “dini inanç, yaşam biçimi ve ifade özgürlüğü” ile “Ayırımcılık yasağını düzenleyen hükümleriyle korunan “işçi hakları” cümlesinden olan ve feshe işverence keyfi biçimde gerekçe gösterilen işçinin “yaşam tarz ve biçiminin” tamamen kişisel tercihine bağlı temel bir hak olması ve bu durumun ayrıca, iş akdinin fesih gerekçesi yapılmasının iş güvencesi hükümleriyle teminat altına alınmış olması gerçeği karşısında, iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılarak davanın kabulü ile İŞE İADESİNE karar verilmesi gerekirken, bu yönden davanın REDDİ ile iş akdinin “işverenin geçerli nedenle fesih hakkına” dayalı olduğu yolundaki çelişik gerekçeli yerel mahkeme kararının ONANMASI yönündeki Dairemizin çoğunluk görüşüne katılamıyoruz. 16.12.2013