YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/16550
KARAR NO : 2014/22273
KARAR TARİHİ : 09.12.2014

Mahkemesi : Dörtyol 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 10/12/2013
Numarası : 2012/349-2013/737

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacının el yazısı ile düzenlendiği 05.06.2012 tarihli istifa dilekçesinde, özel nedenlerinden dolayı istifa ettiğini bildirdiği anlaşılmaktadır.
Davacı istifasını fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, SSK primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması veya iş şartlarının esaslı tarzda değiştirilmesi gibi bir nedene dayandırmamıştır. İş akdini istifa ile sonlandıran işçi istifa dilekçesinde ileri sürdüğü fesih sebepleri ile bağlıdır.
Davacının “özel neden” gibi bir ifade kullanması nedeniyle “özel nedenin” istifayı haklı kılacak nedenler olarak kabulü mümkün değildir. Davacı işçinin haklı nedenlere dayanmaksızın iş sözleşmesini sonlandırdığı anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
3-Taraflar arasında fazla çalışma ve hafta tatili alacağı da uyuşmazlık konusudur.
Hükme esas alınan bilirkişi raporuna göre davacının ayda 3 hafta tatilinde çalıştığı ve günlük 8 saatten 1 saat ara dinlenme ile günlük 7 saat çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ve hafta tatili alacağı hesaplanmıştır. Bu kabul ve hesaplamaya göre davacının hafta tatili kullanmadığı yani haftanın 7 günü çalıştığı haftalarda 7 gün çalışması neticesinde haftalık 49 saat çalıştığı, bu çalışmasının 4 saatinin fazla çalışma olduğu belirtilerek hem fazla çalışma alacağının 4 saat üzerinden hesaplanması hem de hafta tatili alacağının ayrıca hesaplanması mükerrer hesaplama niteliğindedir.
Yapılacak iş; davacı hükmü temyiz etmediğinden bilirkişinin bu hesaplama şekli davalı yönünden kazanılmış hak oluşturacağından mahkemece davacının hafta tatili kullandığı hafta 6 gün karşılığı günlük 7 saatten toplam 42 saat çalıştığından bu hafta için fazla çalışma alacağının bulunmayacağı; buna karşılık 7 gün çalışılan diğer haftalarda ise toplam 49 saat çalışıldığı ancak 7.gün olan hafta tatilinde günlük 7 saat çalışma karşılığı hafta tatili alacağının hesaplanması gerektiği gözetilerek o gün için 7 saatten fazla çalışması bulunmayacağından davacının fazla çalışma alacağı talebinin reddine, karar vermektir.
Mahkemece bu yön üzerine durulmaksızın ve mükerrer hesaplama olacak şekilde yapılan hesaplama ile alacakların hüküm altına alınması hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davalıya iadesine, 09/12/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.