YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/10429
KARAR NO : 2017/6300
KARAR TARİHİ : 11.04.2017

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin, davalı bankanın …şubesinde 22/09/2014 tarihinde yönetici yardımcısı olarak çalışmaya başladığını, yaklaşık 10 ay işveren bünyesinde çalıştığını, 31/07/2015 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, yönetim kurulu kararıyla personel sayısının azaltılmasına karar verildiğini, işletmesel nedenlerin feshe gerekçe gösterildiğini, fesih gerekçesinin gerçeği yansıtmadığını, geçersiz olduğunu ileri sürerek; müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının 22.09.2014 tarihinde çalışmaya başladığını, Banka Yönetim Kurulu’nun 20.07.2015 tarih, 5872 sayılı kararı uyarınca yeniden yapılandırma ve organizasyon değişikliği ve verimlilik projesi 2015 yılsonu kadro planlaması çerçevesinde personel sayısının azaltılmasına karar verilmesi nedeniyle iş akdinin fesheildiğini, feshin son çare olma ilkesine riayet edildiğini, iş akdinin işletmesel karar gereğince feshedildiğini feshin geçerli nedene dayandığını savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, anonim şirket olan davalı işveren bankanın aynı zamanda tacir sıfatını taşıdığı, ticaret kanununda düzenlendiği üzere basiretli bir tacir gibi davranma yükümlülüğü bulunduğu, bu kapsamda kadro ve personel planlamasını uzun vadeli yapıp, ihtiyacına uygun nitelik ve özellikte personel seçip almasının olağan bir hal olması gerektiği, davacıyı iş yeri dosyasından anlaşıldığı üzere referanslarını, bilgi düzeyi ile nitelik ve özelliklerini araştırarak yeterli bulup aldıktan 10 ay sonra performans ve verimlilik yönünden yetersiz bulduğu, ancak hangi kriterlere göre perfonmansının düşük olduğu ve belirlenen hedeflerin neler olduğu belli olmadığı gibi, makul bir süre içinde performans değerlendirme sürecinden sonra beklenen performansın sağlanamaması, objektif kriterlere göre konulan hedeflere ulaşılamaması halinde bunun nedenlerinin işçiden kaynaklanıp kaynaklanmadığı araştırılmadığı, işçiden kaynaklanıyorsa savunmasının alınarak nedenlerinin ortadan kaldırılmasına çalışılmadığı, nihayet fesihten başka önlemler varsa (işçiye, sahip olduğu bilgi, beceri yeteneklerine göre başarılı olabileceği, sağlık durumu itibarıyle verim sağlayabileceği işyeri veya işin önerilmesi ve işçinin kabul etmemesi gibi) bu yöntemlere başvurulması, fesihten başka çarenin kalmamış olması halinde son çare olarak feshe başvurulması gerektiği, ancak bunlara başvurulmadan 4857 sayılı yasa hükmüne aykırı olarak iş sözleşmesinin feshedildiği, keza basiretli bir tacir olarak uzun vadeli personel planlaması yaparak ihtiyacı kadar personel alıp plan dahilinde çalıştırılması gerekirken çok sayıda şubesi ve çalışanı olan davalı bankanın davacıyı işe aldıktan 10 ay sonra çalışabileceği başka yer ve pozisyon bulunmadığından bahisle iş akdini feshetmesinin yasaya ve yargıtayın bu husustaki yerleşik kararlarıyla belirlenen iş hukuku ilkelerine uygun olmadığı kanaatine varılmakla, davalı işverenin davacının iş akdini yasaya ve yerleşik yargıtay kararlarıyla vurgulanan iş hukuku ilkelerine uygun şekilde haklı ve geçerli nedenle feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Öncelikle 6100 sayılı HMK.un 297. Maddesi uyarınca verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden sözedilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.
Diğer taraftan 4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”. Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. Görüldüğü gibi işletme gerekleri ile fesihte işverene savunma alınma yükümlülüğü yüklenmemiş, işletme, işin ve işyerinin gerekleri nedeni ile fesihte savunma alınması bir geçerlilik koşulu olarak düzenlenmemiştir.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından işletme, iş ve işyerinin gerekleri nedeni ile feshedildiği savunulduğundan ve fesih bildirimi bu yönde yapıldığından, maddi vakıa hatalı değerlendirilerek performans nedeni ile feishediliği değerlendirmesi yapılarak ve aynı zamanda savunma alınmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi yukarda belirtilen kurallara aykırıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesinin işletmesel karar uyarınca feshedildiği savunulmuş ve ibraz edilen 31.07.2015 tarihli fesih bildiriminde özetle; banka yönetim kurulu kararı uyarınca bankada gerçekleştirilen yeniden yapılandırma ve organizasyon değişikliği kapsamında ve kadro planlaması çerçevesinde personel sayısının azaltılmasına karar verildiği, bu karar çerçevesinde davacının çalışmış olduğu birimde işgücü fazlalığı oluştuğu ve davacının bankanın diğer birimlerinde de değerlendirme imkanı bulunmadığı belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik deneti­mine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız). İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Ancak işçinin çalışma olanağının olup olmadığı somut olarak ortaya konmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İhtiyaç fazlası çıkarılmasına karar verilen işçiler için, işverenden somut olarak başka bölüm veya işyerinde bulunmadığı sürece istihdam olanağı yaratması gerektiği şeklinde bir değerlendirme ve sonuca varılmamalı, bu nedenle istihdam fazlası olarak iş sözleşmesi feshedilen işçinin eğitim ve görev tanımına uygun işverene ait başka bir işte çalıştırılıp çalıştırılamayacağı somut olarak araştırılmalıdır.
Mahkemece davalının işletmesel fesih nedeni üzerinde durulmamış, delilleri toplanmamıştır. Yapılacak iş, fesih bildiriminde belirtildiği üzere; davalının yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliğine gidip gitmediği ve bu çerçevede kadro planlaması yapıp yapmadığı, davacının çalıştığı birimde iş gücü fazlalığı bulunup bulunmadığı, işletmesel kararla çelişki yaratacak şekilde işçi alımı olup olmadığı, feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda davacının değerlendilebileceği başka kadroların bulunup bulunmadığını araştırmaktır.
Yukarıdaki ilkeler doğrultusunda söz konusu hususlar araştırılmaksızın eksik inceleme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 11/04/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.