YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/31031
KARAR NO : 2020/15724
KARAR TARİHİ : 11.11.2020

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 10.08.2010-25.04.2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, maaşların bir kısmının elden verildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının amirine sinkaflı küfür etmesi nedeniyle iş sözleşmesine son verildiğini, davacının da savunmasında bunu ikrar ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip feshedilmediği ve davalı işverenin iş sözleşmesinin feshinde eşit davranma borcuna uygun davranıp davranmadığı konusunda uyuşmazlık vardır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılmasına yerine korunmasına hizmet eder.
Eşitlik İlkesi ise en temel anlamda Anayasa’nın 10.ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyi’nin 2006/54/EC Sayılı Direktifi’nin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden, işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı Dairemiz kararlarında vurgulanmıştır.
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.
Somut uyuşmazlıkta; davacı iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise davacının amirine sinkaflı küfür etmesi nedeniyle iş sözleşmesine son verildiğini savunmuştur. Mahkemece, davacı tanıklarından …’ın ifadesinden hareketle ve davacının sinkaflı küfrettiğini doğrulayan yazılı savunmasına göre davacıyla amirinin birbirlerine karşılıklı olarak hakaret ettikleri ancak davalı işverence sadece davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil ettiği belirtilerek, davalı işverence yapılan feshin haksız olduğu sonucuna varılmıştır.
Dosya kapsamı incelendiğinde, davacının iş sözleşmesinin amirine hakaret ettiği gerekçesiyle davalı işveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre haklı sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır. Fesihten önce işveren tarafından davacıdan olay hakkında savunması istenmiş olup, davacı savunmasında işle ilgili talimat veren amirine sinkaflı küfrettiğini belirttiği görülmektedir. Davacı söz konusu savunmasında amirinin de kendisine hakaret içerikli bir söz ya da davranışta bulunduğundan söz etmemiştir. Dinlenen davacı tanığı …’in olay hakkındaki ve tarafların birbirlerine karşılıklı hakaret ettiklerine ilişkin bilgisi duyuma dayalıdır. Bu olgular birlikte değerlendirildiğinde, Mahkemece davalı işverenin fesihte eşit davranma borcuna aykırı haraket ettiği gerekçesiyle feshin haksız olduğu sonucuna varılmış ise de, davacı ile sataştığı amiri …’ın eylemleri arasında herhangi bir benzerlik bulunmadığı gibi olaya amirinin haksız bir şekilde sebebiyet verdiği ve karşılıklı hakaret ettikleri de kanıtlanmış değildir. Hal böyle olunca kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/11/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.