YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2018/7967
KARAR NO : 2018/18981
KARAR TARİHİ : 22.10.2018

MAHKEMESİ : … BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 31. HUKUK DAİRESİ
İLK DERECE
MAHKEMESİ : … … 26. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
… Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi’nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacı işçinin davalı işyerinde 16/11/2013 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının iş sözleşmesinin 28/08/2015 tarihinde işveren tarafından performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek haksız yere sona erdirildiğini, sendika üyeliği sebebiyle davacının 06/11/2014 tarihinde …’de ki lojistik deposuna sürüldüğünü, davacının iş akdinin feshedilmesinin asıl nedeninin Eylül 2014 tarihinde … Sendikası’na üye olması olduğunu iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık bürüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespite karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının aynı vardiyada görevli 6 personel arasında performansının düşük olduğunun tespit edildiğini, Mayıs ayında kişi başına ortalama işlem sayısını 14.081 olduğunu, davacının işlem sayısının 1.132 olduğunu, davacıya en yakın verilere sahip diğer personelin 11.070 adet işlem yaptığını, Haziran ayında davacının yaptığı işlemin 2.165, işlem ortalamasının 16.092 olduğunu, davacıya en yakın verilere sahip personelin 11.323 olduğunun tespit edildiğini, bu verilere göre davacının düşük performans gösterdiğinin açık olduğunu, davacının performans düşüklüğü nedeniyle Mart-Ağustos 2015 döneminde 4 kez savunmasının alındığını, davacının birlikte çalıştığı diğer personelin de davacının performans düşüklüğü nedeniyle kendi iş yüklerinin arttığını ve huzursuz olduklarını belirttiklerini, davacı son zamanlarda iş güvenliği kurallarını ihlal ettiğini, görev yerinden ayrıldığını, mazeretsiz işe gelmediğini, davacının amacının tazminatını alıp işten ayrılmak olduğunu, bu hususla ilgili maillerin olduğunu, müvekkil şirketin tüm çabalarına rağmen davacının tavrında ve performansında değişiklik görülmediğini ve davacının iş akdini feshetme zorunluluğunun doğduğunu, iş akdinin sendikal sebeplerle feshedildiği iddiasının gerçeği yansıtmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, davalı şirketin performans değerlendirme prosedürleri incelendiğinde, prosedürlerin prim hak etme üzerine kurulu olduğu, verilen hedeflere dair başarı kriterlerinin tam olarak tanımlanmadığı, yaptırım olarak ise sipariş hazırlanmasında hata yapılması üzerine bir sistem oluşturulduğu, davacının savunmasının performans sebebiyle alındığı, veriler incelendiğinde davacının performansının diğer işçilere göre düşük olduğu, davalı şirkette performans kriterlerinin kesin ve açık ortaya konulmadığı ve bu durumda izlenecek hususların ortaya konulmadığı, ayrıca davalı şirket tarafından performans düşüklüğü sebebiyle 2 kez uyarı yapıldığı davacının performansını arttırıcı herhangi bir eğitime tabi tutulmadığı, davacının destek ve eğitim sonrasında performansın yeniden değerlendirilmediği yani performans sürecinin uygulanmadığı dolayısıyla feshe son çare ilkesine uyulmadığı, fesih bildiriminde İş Kanunu’nun 25/II-h maddesi uyarınca feshine dayanılmış ise de davacıya hatırlatılan görevlerin ne olduğu ve ne zaman bunların yerine getirilmediği konusunda somut olarak tespitler yapılarak ortaya koyulmadığı, İş Kanunu madde 25/II-h hükmüne dayanan fesihlerde mutlaka işçinin o işi yapmadığının ısrar ettiğinin yani en az bir defa hatırlatılsa da işçinin o işçi yapmakta ısrar ettiğinin yani en az bir defa hatırlatılsa da işçinin o işi yapmamakta direnmesinin söz konusu olması gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ç)İstinaf başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.
D)İstinaf Sebepleri:
Davalı vekili istinaf başvurusunda; feshin haklı ve geçerli nedenle yapıldığını bu itibarla davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesinin doğru olmadığını bildirerek istinaf Yasa yoluna başvurulmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacıya hatırlatılan görevlerin ne olduğuna ve davacı tarafından bunların yerine getirilmediğine dair dosyaya somut bilgi ve belge sunulmadığı, gerekçe olarak performans verileri sunulmuş ise de; davalı şirket tarafından performans düşüklüğü sebebi ile davacıya iki kez uyarı verildiği, davacıya performansını iyileştirmesi konusunda eğitim verilmediği, feshin son çare olma ilkesine uyulmadığı anlaşıldığından, ayrıca davacının önceki davranışlarının uyarı cezasına konu olduğu ve aynı eylem nedeni ile iki kez ceza verilmesinin mümkün olmadığı da gözetilerek usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu anlaşılan hükme yönelik davalı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1. maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.
F)Temyiz başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.
G) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasa’nın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, işçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük … süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan … süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam … süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, Kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.
Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da … yerinin değiştirilmesidir. … yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir … yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde 16.11.2013-28.08.2015 tarihleri arasında çalıştığı, iş akdinin “Mayıs ayı verilerine göre ortalama işlem sayısının %91,96 altında kaldığınız, Haziran ayı verilerine göre ortalama işlem sayısının %86,54 altında kaldığınız görülmüştür. 26.06.2015 ve 18.08.2015 tarihinde performansınızın düşük olması sebebi ile yazılı olarak uyarıldınız. Görevinizin temel amacı hatırlatıldığı halde yerine getirmediğiniz, görevinizi ve sorumluluklarınızı yapmayarak performansınızı bilinçli olarak düşük tutarak tazminatınızı almak istediğiniz, bu sebeple … arkadaşlarınızın üzerine çok fazla iş yükü oluşmasına sebep olduğunuz, şirket kaynaklarını kötüye kullandığınız, bilinçli olarak verilen görevi yapmamakta, herhangi bir çaba göstermeyerek yapmakla yükümlü olduğunuz görev ve sorumlulukları tarafınıza verilen uyarılara rağmen yapmadığınız görülmüştür. Bu nedenlerle iş sözleşmeniz İş Kanunu 25-II-h maddesi uyarınca sona erdirilmiştir” gerekçesi ile feshedildiği anlaşılmaktadır.
Dosyaya sunulan belgelerden davacının 24.04.2015 tarihinde mart ayı performansının düşük olduğu gerekçesiyle savunmasının istendiği davacının savunmasında kendisini işine veremediğini, elinden bu kadar iş geldiğini yapılan baskılarla bu kadar iş yapabildiğini beyan ettiği, 04.05.2015 tarihinde savunmasında bahsettiği baskıların ne olduğunu açıklaması için beyanının alındığı, davacının yazılı beyanında istemediği halde zorla … depoya gönderildiğini, ne zaman eski işyerine döneceğini sorduğunda “çok sivrildiniz, artık burada çalışacaksınız” dendiğini, aldığı raporlarının ücretinin kesildiğini ve ufak bahanelerle tutanak tutulduğunu bildirmiştir. 22.06.2015 tarihinde ise mayıs ayı performansı düşük olduğu için alınan savunmasında çalıştığı depo değişince veriminin düştüğünü, artık burada bir gelecek göremediğini, işteki sıkıntılarının ve maddi sıkıntılarının performansını etkilediğini belirtmiş olup davacı yazılı olarak uyarılmış, 05.08.2015 tarihinde mazeretsiz olarak işe gelmediği için savunması istenmiş, davacı savunmasında bankaya borçlarını ve maddi durumunu yöneticisinin bildiğini, o gün bankaya gitmesi ve borç para bulması gerektiğini, telefonunu evde unuttuğunu ve akşam eve döndüğünde de aramak istemediğini, izin istediğinde izin verilmediğini, maaşlarından kesinti yapıldığını, buna rağmen sürekli savunma alındığını belirtmiş olup davacı yazılı olarak uyarılmıştır. 18.08.2015 tarihinde Haziran ayı performansı düşük olduğu için alınan savunmasında ise …’ın kendisine sürekli baskı yaptığını, … arkadaşlarının kendisiyle konuşmasını engellediğini, personeller arasında ayrım yapıldığını, performans satırlarında hile yapıldığını belirtmiş olup davacı yine yazılı olarak uyarılmıştır. 08.08.2015 tarihinde ise başkasına ait kartla giriş çıkış yapması ve görev yerinden 25 dakika uzak kalmasıyla ilgili olarak savunması talep edilmiş, davacı savunmasında yorgun olduğunu, deponun içinin çok sıcak olduğunu, biraz dinlenmek için dışarı çıktığını, diğer arkadaşlarının saat başı dışarı çıktığını ancak onlara birşey denmediğini belirtmiş olup davacı yazılı olarak uyarılmıştır.
Dosyaya sunulan davacı tarafından gönderilen birçok elektronik posta çıktısında ise davacının hesabının blokeli olduğunu ve maddi sıkıntıları nedeniyle avans kullanmak istediğini belirttiği ancak işveren yetkilisi tarafından talebinin karşılanmayacağının bildirildiği, işçilere avans verilmesi uygulamasının kaldırıldığını, daha çok çalışarak prim kazanabileceğinin belirtildiği görülmüştür.
Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi davalı işveren tarafından depo görevlisi olarak çalışırken performansının emsal çalışanlara göre sürekli düşük olması, uyarılara rağmen durumunun düzelmemesi, tazminatlarını alarak çıkmak istediğini beyan etmesi ve görevleri hatırlatıldığı halde yerine getirmemesi nedeniyle feshedilmiş olup davacının da savunmalarında davalı işyerinde bir gelecek görmediğini, işyerindeki sıkıntılarının ve maddi problemlerinin performansını düşürdüğünü, verimli çalışamadığını kabul ettiği, dosyaya sunulan tablolara göre de davacının emsal çalışanlara göre çok daha az iş yaptığının görüldüğü, davacının savunmalarındaki beyanlarından da yöneticileriyle arasında sürekli anlaşmazlık oluştuğunun görüldüğü, davacının işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, kendisine verilen görevleri gerektiği gibi yerine getirmediği anlaşılmakla işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin beklenemeyeceğinden davacının iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmasa da geçerli nedene dayanmakta olup mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin ve İlk Derece Mahkemesi’nin kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 35,90 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL.nin mahsubu ile bakiye 8,20 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.180,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,
7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Kesin olarak 22.10.2018 günü oybirliği ile karar verildi.