YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/21446
KARAR NO : 2015/22729
KARAR TARİHİ : 18.11.2015

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirtilen davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının hesabına yanlışlıkla sekiz kez fazla maaş ödemesi yapılmasına rağmen davacının yapılan fazla ödemeyi şirket banka hesabına veya şirket muhasebe yetkilisine haber vererek şirket kasasına yatırmadığı gerekçesiyle iş akdinin 25/II- e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının savunmasında fazla yatan parayı Emre Kaymaz’a makbuzsuz elden teslim ettiğini beyan ettiğini, şirket adına tahsile yetkisi olmayan kişiye iade etmesinin davacıyı sorumluluktan kurtaramayacağını, davacıya olan güvenin sarsıldığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacıya atfedilen eylem ile davacının görev tanımı ve sorumlulukları ile eylemi işleyen muhasebe yetkilileri ile aralarındaki bağa ilişkin somut bir delilin sunulmadığı, davacı hakkında açılmış bir ceza soruşturmasının bulunmadığı, aynı olaya maruz kalan bazı çalışanların da işten çıkartılamayarak çalıştırıldığı hususunun da beyan edilmesi karşısında , özellikle de davalı şirketin olayı iyice araştırıp daha makul bir disiplin cezası yerine iş akdinin feshi yoluna gitmesinin iş hukuku disiplini yönünden korunamayacağı, davacının kıdemi ve daha önce herhangi bir uyarı ve ihtar almamış olmasının da sözleşmesinin tazminatsız feshedilmesinin hem ölçülülük hem de feshin son çare olduğu ilkesine aykırı olduğu, feshin haklı ve geçerli olduğunun ve davacı ile illiyet bağı hususunun davalı işverence kanıtlanamadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.
Davacının hesabına sekiz kez neredeyse ücreti kadar fazla ödeme yapılıp gerçek ve fazla yatan ücrete dair ücret bordroları düzenlenerek fazla kısmı iade etmesinin İnsan Kaynakları servisinde çalışan şüpheliler tarafından talep edildiği, davacının da tanık olarak dinlenilen ve halen işyerinde çalışan … ve … aracılığıyla fazla kısmı iade ettiğinin anlaşıldığı olayda, sürekli kendisine fazla ödeme yapılıp bunu makbuzsuz elden iade etmesi ve şirket yetkilisine durumu bildirmemesi nedeniyle davacıya olan güvenin sarsıldığı, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işverenden beklenemeyeceği ve işverence gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli fesih nedeni oluşturduğu ve davanın bu nedenle reddi gerektiği düşünülmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Alınması gereken 27,70 TL peşin harçtan yatırılan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı yargılama gideri 27,80 TL’nin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 18.11.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.