YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2012/17922
KARAR NO : 2012/21945
KARAR TARİHİ : 11.10.2012
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini … sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, iş sözleşmesinin davacının istifa dilekçesi üzerine düzenlenen ikale protokolü doğrultusunda feshedildiğini davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, istifa dilekçesi verilmek sureti ile icabın davacı işçiden geldiği, istifa halinde hak kazanılamayacak kıdem ve ihbar tazminatı ile bakiye maaş ve ikramiye alacağının da davacıya ödendiği, bu halde ikalenin geçerli olduğu ve davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin ikale ile mi yoksa işveren feshi ile mi sona erdirildiği noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Dosya içeriğine göre; davalı işyerinde kalıphane müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 05.10.2011 tarihinde işverene verdiği ve sağlık sorunları nedeni ile yasal hakları saklı kalmak kaydıyla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi talepli dilekçe üzerine aynı tarihte düzenlenen ikale protokolü doğrultusunda feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret ve ikramiye alacağı ödenmiş, ayrıca ek bir menfaat sağlanmamıştır. Dosya içeriğine ve özellikle tanık anlatımlarına göre davalı şirkette toplu işçi çıkışının yapıldığı bir dönemde işten çıkarılan işçilerin arasında davacı dahil yirmidört işçiden sağlık sebebiyle işten ayrılma dilekçesi alınarak ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle sözleşmelerinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının fesih tarihi itibariyle iş sözleşmesini sona erdirmesini gerektirecek herhangi bir sağlık sorunu bulunmamaktadır. Dinlenen tanık anlatımları da dikkate alındığında davalı işverenin iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla davacıya dilekçe imzalattığı, davacının sözleşmesinin sona erdirilmesi iradesinin bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple iş sözleşmesinin ikale ile değil, işveren feshi ile sonlandırıldığının kabulü gerekir. Mahkemece bu yön gözetilmeden yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının kanuni süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni ve davacının fesih tarihi itibariyle emekliliğe hak kazanmış olması da dikkate alınarak takdiren davacının dört aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacının yapmış olduğu 440,70 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 11/10/2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini … sürerek feshin gezersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiş,
Mahkemece; iş sözleşmesinin, davacı ile davalı arasında 05.10.2011 tarihinde yapılan “iş akdinin ikale suretiyle feshine dair protokol” ile feshedildiği, söz konusu protokol kapsamında davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile bakiye maaş-ikramiye ücretinin ödeneceğine dair mutabakata varıldığı, protokolde belirtilmiş olan ödemelerin davacı açısından makul yarar teşkil ettiği, davacının iradesini fesada uğratan herhangi bir olgunun ispat edilemediği, dolayısıyla davaya konu olayda geçerli bir ikale sözleşmesi bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş,
Dairemiz çoğunluk görüşü tarafından; iş sözleşmesinin istifa ile sona erdirilmesine dair genel ilkeler belirlendikten ve bu çerçevede şarta bağlı istifa kavramına değinildikten sonra ikale kavramı açıklanmış, iş sözleşmesinin ikale protokolü ile feshedildiği, ancak davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret ve ikramiye alacağı dışında ek bir menfaat temin edilmediği vurgulanmış, iş sözleşmesinin feshi için yapılan protokolde zikredilen sağlık sorunlarının davacı tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle ikale sözleşmesinin geçersizliğine ve iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulüne karar verilmiştir.
Dairemizin yerleşik kararlarına göre; iş sözleşmesinin tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesine ikale denir. İkale, niteliği itibarıyla bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradesine dayanmalıdır. Bu bağlamda ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaat sağlanmalıdır. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. İş sözleşmesinin sona erdirilmesi talebi işçi tarafından yapılmış ise işverenin ek bir menfaat sağlamasına gerek yoktur.
Dosya kapsamından, davacının iş sözleşmesinin ikaleye ilişkin protokol ile sona erdirildiği, söz konusu protokolün, işçi tarafından verilen 05.10.2011 tarihli dilekçe üzerine düzenlenip imzalandığı ve dilekçenin işçinin el yazısı ile oluşturulduğu anlaşılmaktadır.
Çoğunluk görüşünün gerekçesinden çıkan anlama göre,
1) İkale icabı işçi tarafından gelmemiş ve davacı işçiye ek bir menfaat verilmemiştir. Bu nedenle ikale sözleşmesi geçersizdir.
2) Sağlık sorunları bulunduğunu … süren davacı işçi bunu ispat edemediği için geçerli bir ikale sözleşmesinden söz edilemez. Çünkü davacı, sağlık sorunları bulunduğu için iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sona erdirilmesini talep etmektedir. Bir işçi, kendisini ikale sözleşmesi yapmaya sevk eden sebepleri ispat etmek zorundadır. Başka bir deyişle bir işçinin “sağlık sorunlarım nedeniyle iş sözleşmesini ikale ile sonlandırmak istiyorum” veya “aileme daha fazla zaman ayırmak istiyorum”, “psikolojik ve ruhsal olarak çok yıprandım” ya da “kendime ait bir iş kurmak istiyorum” şeklinde nedenler … sürmesi yeterli değildir. Ayrıca bunun ispatlanması gerekir.
3) Davacı, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesini istemiş ve bu istemi üzerine hazırlanmış olan protokolü imzalamış olsa da söz konusu protokolü imzalama gerekçesini ispat edemediği için ortada ikale değil işveren feshi vardır.
Yukarıda da belirtildiği üzere ikale, iş sözleşmesinin tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi durumudur. Gerek Dairemiz kararlarına ve gerekse Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre, tarafların iradelerini bozan herhangi bir durumun varlığında sözleşme geçersiz hale gelmektedir. Türk Borçlar Kanunu iş sözleşmesinin imzalanmasında iradeyi bozan nedenlerden söz etse de iradeyi zorlayan nedenlerden ve kişiyi sözleşme yapmaya iten saiklerden söz etmemektedir. Dolayısıyla sözleşmeyi imzalayan tarafların neden böyle bir sözleşme imzalamak istediğini ispat etmek ve karşı tarafı ikna etmek gibi bir görevi veya yükümlülüğü yoktur. Sözleşmenin imzalanmasında esas olan ve önem arz eden husus taraf iradelerinin bozulup bozulmadığıdır. Davaya konu ikale sözleşmesinde taraf iradelerinin bozulmasından söz edilmemekte, davacı işçinin kendisini ikaleye götüren nedeni ispat edemediğine, dolayısıyla ikale talebinin işçiden gelmiş sayılamayacağına değinilmektedir. Oysa dosya kapsamına göre ikale sözleşmesinde davacı iradesinin fesada uğradığını gösteren hiçbir beyan, belge veya delil yoktur. Davacı ikaleye ilişkin protokolü imzalayıp imzalamamakla tamamen serbesttir ve bunu aksi de … sürülmemektedir. Çoğunluğun gerekçesinden çıkan anlama göre, işverenin işçiye ek bir menfaat sağlaması durumunda davacının sağlık sorunlarını ispat etmesi gerekmez ve bu husus ikalenin geçerliliği için bir koşul olarak aranmaz.
Davacı işçinin ikale protokolü yapılmasına dair dilekçesinde “…iş akdinin tüm yasal haklarım saklı kalmak koşuluyla işveren tarafından feshedilmesini rica ederim.” şeklindeki ifadesini işveren feshi olarak kabul etmek, söz konusu dilekçede “..iş akdini feshediyor, buna ilişkin ikale protokolü yapılmasını istiyorum.” denilmesi halinde işçi feshi şeklinde yorumlamayı gerektirir. Çoğunluk görüşüne göre ikinci durumda yer alan ifadenin kullanılması halinde bunun işçi feshi olarak değerlendirilmesi gerekir. Oysa ikaleye ilişkin anlaşmanın tarafların serbest iradesiyle imzalanması halinde yukarıdaki beyanların bir önemi yoktur. Dosya kapsamına göre, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi istemi davacı işçiden gelmiş, ikale protokolü böyle bir talebin gelmesi üzerine herhangi bir baskı olmadan tarafların serbest iradesiyle imzalanmıştır. Davacı işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesine dair dilekçesini bir kenara iterek orada geçen kelime ve ifadelerden hareketle davacının saikini araştırmak hukuki yorum tekniği açısından da isabetli değildir. “İş sözleşmesini sona erdirmek istiyorum. Bu nedenle ikale yapılmasını rica ederim” demekle “İş sözleşmesini sona erdirmenizi istiyorum. Bu nedenle ikale yapılmasını rica ederim” demek arasında ikalenin geçerliliği açısından bir fark yoktur. Önemli olan husus, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi iradesinin kimden geldiği ve bu iradenin geçerli olup olmadığıdır. İradenin geçersizliği onu bozan nedenlerin varlığı halinde mümkündür. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik isteğin işçinin aleyhine olması, başka bir deyişle yerinde olmaması iradeyi ve bu iradeyle ortaya çıkan sözleşmeyi geçersiz hale getirmez. Yargılama makamları, işveren tarafından alınan işletmesel kararlarda olduğu gibi işçinin karar ve taleplerinde de yerindelik denetimi yapamaz. Davaya konu olayda işçinin ikale yapılmasına dair dilekçesini baskı altında düzenlediğine veya ikale protokolünü baskı ya da tehdit altında imzaladığına dair bir delil yoktur. Ayrıca böyle bir iddia da söz konusu değildir. Davacı işçi kendi özgür iradesiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesini imzaladığı el yazılı dilekçe ile istemiş ve ikaleye ilişkin protokolü de imzalamıştır. İşyerinde kalıphane müdürü olan ve bu çerçevede önemli yetki ve sorumluluğu bulunan işçinin, imzaladığı belgenin ve vermiş olduğu dilekçenin anlam ve sonuçlarını kavrayamayacağı da kabul edilemez. Kaldı ki bu husus zaten tartışma dışıdır.
Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde yer aldığı üzere, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” İnsanların beyanları ile imzalarının arkasında durması doğruluk, dürüstlük, iyi niyet ve güvenilirliğin bir gereğidir. Çalışanların, imzaladıkları belgeleri hiçbir delil ve tanık göstermeden soyut iddialarla iptal edebildikleri bir ortamda dürüstlüğün, güvenilirliğin, açıklık ve şeffaflığın, hakkaniyetin, çalışma barışının ve mesleki etik ile iş ahlakının oluşturulması, korunması ve sürdürülmesi beklenemez.
Sonuç olarak; davacı işçi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi istemini el yazılı dilekçe ile herhangi bir baskı veya tehdit olmadan düzenleyip işverene vermiş ve bu dilekçe üzerine hazırlanan ikale protokolünü de imzalamıştır. İkaleye ilişkin talebin işçiden geldiği son derece açıktır. Dilekçenin hazırlanmasında ve protokolün imzalanmasında iradeyi fesada uğratan herhangi bir zorlama, yanıltma, aldatma veya baskı bulunmamaktadır. Aksi halde çalışma hayatında söylenen beyanların, düzenlenen belgelerim ve bunların altına atılan imzaların hiçbir anlamı kalmayacak; kararından vazgeçen kişinin delilsiz, tanıksız, belgesiz ve kısaca soyut bir sözü ile hukuki tasarruflar geçersiz hale getirilecektir. Yargı kararları sadece şekli anlamda hukuki olmakla kalmamalı, güven artırıcı, dürüstlüğü ve iyi niyeti koruyucu, adalete olan inancı sağlayıcı ve güçlendirici de olmalıdır.
Yukarıda belirtilen nedenlerle, sayın çoğunluk görüşüne katılmıyorum. 11.10.2012