YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/19543
KARAR NO : 2013/19940
KARAR TARİHİ : 27.09.2013

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
AVUKAT …

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, global düzeyde alınan küçülme kararı sonucunda davacının çalıştığı pozisyonun ortadan kaldırılmadığı, sadece bu posizyon gereği ifa edilecek işin yeri değiştirildiği, dolayısıyla anılan pozisyon bakımından bir küçülme yapılmadığı, bu sebeple söz konusu küçülme kararıyla davacının işyerinin değiştirilmesi arasında bir bağlantının bulunmadığı, anılan işyeri değişikliğinin davalı şirketin menfaatleri bakımından gerekli de olmadığı, feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraflarca temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda, davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesinin feshine ilişkin 26.12.2011 tarihli yazısında, “Tarafınıza daha önce de sözlü ve yazılı olarak bildirilmiş olduğu üzere, gerçekleştirmekte olduğunuz Contract Manager (Sözleşme Müdürü) görevinin, destek vermekte olduğunuz ana bölüm ve müşterisinin esas itibariyle İstanbul’da yerleşik olması ve ayrıca şu anda mevcut diğer müşterilerimiz ile imzalanmış olan sözleşmelerin 2012 yılı için geçerli olacak proje kapsamlarının görüşülmesi nedeniyle, İstanbul’dan yürütülmesi zaruret arz etmektedir. Bu nedenle, söz konusu pozisyonun, İstanbul’da yerleşik olacak şekilde yürütülmesi tarafınıza teklif edilmiş ancak teklifimiz tarafınızdan kabul edilmemiştir. Sizin de gayet iyi bildiğiniz gibi, geçtiğimiz günlerde Nokia Siemens Networks grup şirketleri için açıklanan global küçülme kararı, Şirketimiz Nokia Siemens Networks İletişim A.Ş.’yi de olumsuz olarak etkilemektedir. Geçen seneye oranla ciromuz önemli ölçüde azalmıştır. Global küçülme kararı doğrultusunda, eleman ihtiyaçlarımızın efektif hale getirilmesi bir zorunluluk olduğundan, mevcut çalışanların öncelikle gerekli oldukları yerlerde değerlendirilmeleri esastır. Takdir edersiniz ki, açıklanan global küçülme kararı kapsamında ilgili pozisyonun hem Ankara, hem de İstanbul’da yerleşik olacak şekilde iki kişi tarafından yapılabilmesi mümkün değildir. Bu nedenle Şirketimizin öncelikli ihtiyaçları gözetilerek, gerçekleştirmekte olduğunuz pozisyonun Ankara için kapatılmasına karar verilmiştir. Yukarıda açıklamaya çalıştığımız nedenlerle, Hizmet Akdinizin İş Kanunu’nun 17. ve 18. md.’leri uyarınca tüm yasal haklarınız ödenmek sureti ile 01.01.2012 tarihi itibariyle sona erdirilmesine karar verilmiştir..” denilmiştir. Mahkemece, hukukçu bilirkişiden alınan rapor sonucunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Aralarında işyerinin faaliyet konusu olan telekomünikasyon konusunda uzman bilirkişinin de bulunduğu bilirkişi kurulu aracılığıyla işyerinde keşif yapılarak, ne tür bir küçülmeye gidildiği, bu durumun davacının departmanına ve pozisyonuna etkileri, Ankara’daki birimin kapanıp kapanmadığı, kapanmış ise kalıcı olup olmadığı, işverenin tutarlı davranıp davranmadığının araştırılması gerekir. Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde, davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme olanağı olup olmadığı somut olarak saptanmalıdır. Bunun için de Sosyal Güvenlik Kurumunun işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin kaç işçi çıkarttığı, fesih tarihinin öncesinde ve sonrasında (fesih tarihine yakın zamanlarda) yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise, davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı tespit edilmelidir.
Öte yandan, taraflar arasında davacının sözleşme müdürü (yöneticisi) görevinden dolayı yapılmış iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı da araştırılarak, var ise, söz konusu iş sözleşmesinin işverene davacı işçiyi başka bir işyerine nakil yetkisi verip verilmediğinin de açıkça saptanması, bütün bilgi ve belgeler bir arada değerlendirilerek karar verilmesi gerekmektedir. Yetersiz bilirkişi raporuna dayanılarak eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, bozma sebebine göre davacının temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.09.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.