YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/25703
KARAR NO : 2013/19451
KARAR TARİHİ : 23.09.2013

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve ikramiye alacağı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, hileli olarak haklarının ödeneceğine ikna ettirilerek istifaya ettirilmesine rağmen haklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile kötüniyet tazminatı, izin, ikramiye fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının daha iyi şartlarda iş bulduğu için istifa ederek işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin davacı tarafından istifa ile sona erdirildiği ve irade fesadı halinin davacı tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, kıdem ve ihbar tazminatı, hafta ve genel tatil alacağı ile kötüniyet tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Somut olayda, davacının fazla çalışma alacağı hesaplanırken davacının dava dilekçesinde ayda ortalama iki hafta süreli İstanbul dışına gittiğini ve bu zamanlarda haftasonu dahil 14-15 saat çalıştığını iddia ettiği, davacının kredi kartı hesap ekstrelerinin şehir dışına çıkıldığına delil olduğu, tanık anlatımlarına göre ortalama 09:00-19:00 arası çalıştığı ve haftanın beş günü çalışmasının bir saat ara dinlenmesinin düşülmesi ile 45 saat olduğu, davacının bazı Cumartesi günleri işe geldiği tanık anlatımları ile ifade edildiğine göre ayda iki Cumartesi dokuz saat çalıştığı ve buna göre davacının iki haftada bir dokuz saat fazla çalışma yaptığı belirterek sonuca gidilmiştir. Davacı tanıklarının davalı şirketin bayii olduğu ve davalı işyerindeki çalışma koşullarına ilişkin somut bilgilerinin olmadığı açıktır. Hesaplanan fazla çalışma Cumartesi çalışmasına dayanmakta olup, Cumartesi çalışmasının yöntemince ispatlanamadığı anlaşılmakla fazla çalışma alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının ikramiye alacağı bulunup bulunmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı Kanun’un 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Kanunda ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 sayılı Kanun’la değişik 32. madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ikramiye ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.
İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.
Somut olayda; davacı ödenmeyen ikramiye alacaklarının tahsilini talep etmiş, davalı ise ikramiye alacağının nisan 2010 bordrosunda 2.477,46 TL olarak tahakkuk ettirilerek ödendiğini savunmuştur. Nisan 2010 bordrosunun incelenmesinde davalı tarafından bildirilen miktarın prim adı altına tahakkuk ettirildiği, bordronun imzasız olduğu ve ödeme belgesi sunulmadığı anlaşılmaktadır. Davacı tanığı üç ayda bir, bir aylık ücret tutarında ikramiye aldığını, davalı tanığı ise yılda dört aylık ücret tutarında prim aldığını belirtmiştir. Sunulan ücret bordrolarında ise yılda üç veya dört kez düzensiz olarak prim adı altında çeşitli miktarlarda tahakkuk yapıldığı, bordroların imzasız olduğu görülmüştür. Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile işyerinde prim ya da ikramiye uygulaması olup olmadığı ve varsa ne şekilde uygulandığı denetlenememektedir. Mahkemece, işyerinde prim ya da ikramiye uygulaması bulunup bulunmadığı, prim adı altında yapılan tahakkukların ikramiye ödemesi olup olmadığı hususları, işyeri kayıt ve belgelerinde inceleme yetkisi de verilerek bilirkişi incelemesi ile belirlenmeli, Nisan 2010 ücret bordrosundaki miktarların ödendiğine ilişkin belgeler celp edilmeli ve oluşacak sonuca göre davacının ikramiye alacağı hakkında bir hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.09.2013 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da ihtimal dahilindedir. İşveren sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
Somut olayda; davacı kıdem tazminatını ödeme koşuluna bağlı tutularak baskı altında dilekçeye imza atma zorunda bırakıldığını ileri sürmüş olup, davacıya söz konusu dilekçeye rağmen kıdem tazminatı da ödenmemiştir. Davacı tanıkları davacının altı yılı aşkın işyerinde pazarlama bölge temsilcisi olarak çalıştığını, uyumlu, çalışkan olduğunu şirket tarafından “istifanı ver haklarını ödeyelim dediklerini, şirket yetkilisi ile yapılan görüşmelerde davacının haklarının ödenmesi için elinden geleni yapacağını söylediğini” bildirmişlerdir. Davalı tanıklarının ise istifa konusunda bilgilerinin olmadığı anlaşılmaktadır. O halde, davacı işçinin gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceğinden davacıya kıdem tazminatının verilmesi yönünden mahkeme kararı bozulmalıdır görüşündeyim.23.09.2013