YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/27200
KARAR NO : 2013/20897
KARAR TARİHİ : 07.10.2013

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, buna bağlı yasal haklarının hüküm altına alınmasına karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının görev yerinin, iş sözleşmesinin üçüncü maddesi gereğince işletme ihtiyaçları doğrultusunda değiştirildiğini, söz konusu değişiklik yazılı olarak bildirildiği halde davacının yeni görev gitmediğini, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II/g ve h fıkraları uyarınca haklı sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinde işverene nakil yetkisi verilmiş ise de işverenin bu yetkisini kullanırken iyiniyet kuralları çerçevesinde hareket etmesi gerektiği, davacının görev yerinin değiştirilmesini gerektiren herhangi bir olumsuz davranışının olmadığı, davalı işverenin davacının çalışmalarından memnun olduğu, söz konusu nakil işleminin bu şartlarda kötü niyetli olduğu, bu sebeple işveren tarafından yapılan fesih işleminin geçersiz olduğu, gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesidir.
4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş şartlarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş şartlarındaki değişiklikler geçerli sebebe dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli sebebe dayanan değişiklikler çalışma şartlarının esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedenini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli sebeple de feshedebilir.
Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma şartlarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.
Somut olayda; davalı işyerinde Ege Bölgesi Farma 1 Grubu Müdürü olarak çalışan davacının, görev yerinin davalı tarafından, özlük hakları ve çalışma koşulları aynı kalmak koşulu ile Trakya Bölgesi Farma 1 Grubu olarak değiştirildiği ve bu işyerine nakledildiğinin davacıya yazılı olarak bildirildiği, davacının bu görevlendirme üzerine, hiçbir bilgi ve portföy sahibi olmadığı bir bölgede görevlendirilmesinin iş koşullarında ağırlaştırma olacağını, Ege Bölgede Müdürlüğü görevinde çalışmak istediğini, nakil teklifini kabul etmediğini, işverene yazılı olarak bildirdiği, iş sözleşmesinin davalı …Ş. tarafından 22.10.2012 tarihli fesih bildirimi ile, “…ardı ardına iki iş gününden fazla yeni görev bölgesindeki işine devam etmemesi ve bu şekilde yapmakla ödevli bulunduğu
görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedenleriyle İş Kanunu’nun 25/II/g ve h fıkraları uyarınca iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal…” feshedildiği, iş sözleşmesinin üçüncü maddesinin “Şirketin çalışma alanı Türkiye’nin tüm yerleşim bölgeleri olduğundan çalışan, işveren’in Türkiye sınırları içindeki çalışma sahasının herhangi bir bölgesinde görevlendirilebilir veya çalışma bölgesi işveren tarafından değiştirilebilir. Çalışan işveren tarafından görevlendirildiği her bölgeye gitmeyi ve çalışma bölgesi değiştirildiğinde gönderildiği yerde görev yapmayı, peşinen kabul ve taahhüt eder. Her ne sebeple olursa olsun yeni görev yerine gitmekten imtina eden çalışan istifa etmiş sayılır” şeklinde düzenlendiği, davacının iş sözleşmesinin bu maddesi ile davalı işverenin genişletilmiş yönetim hakkını kabul ettiği, dosya kapsamında işverenin bu hakkını kötüye kullandığına dair iddiaların ispatına dair bir delil bulunmadığı anlaşılmakla işverence yapılan feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 115,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, kesin olarak 07.10.2013 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere, özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve davacının atandığı Trakya Bölge Müdürlüğü adı altında bölge müdürlüğünün bulunmadığının anlaşılmasına göre kararın onanması gerekir görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.07.10.2013

KARŞI OY
Somut olayda davalıya işyerinde Ege Bölge Müdürü olarak çalıştığı anlaşılan davacıya özlük hakları ve görev unvanı aynı kalmak kaydıyla, Trakya Bölge Müdürü olarak çalışma yerinin değiştirildiği, davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin devamsızlık ve yapmakla ödevli olduğu görevleri yapmamakta ısrar ettiğinden söz edilerek tazminatsız olarak feshedildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece davalının davacının çalışmasından memnun olduğu dosya kapsamından anlaşılmasına rağmen görev yeri değiştirilmesinin haklı gerekçesini ortaya koyamadığı, sözleşmedeki nakil yetkisinin MK.m.2 uyarınca dürüstlük kurallarına uygun kullanılması gerektiği, feshin geçerli nedene dayandığının ispatlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır. Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.
İş Kanunu’nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, Ünal, İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayr.3 s, 12).
İş Kanunu’nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik, yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22.maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularım esaslı tarzda değiştirebilecektir.
İş Kanunu Tasarısının 22.maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22.maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22.maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22/1 .madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir.
Görüldüğü gibi İş Kanununun 22.maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir. İşverenin nakilde geçerli nedeninin bulunması halinde dahi işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini kabul eden kanun koyucunun iradesi yok sayılmaktadır.
Öte yandan, sözleşmenin düzenleniş şekline bakıldığında tip sözleşme şeklinde düzenlendiği görülmektedir. Niteliği itibariyle genel işlem koşullarını taşıdığı anlaşılan söz konusu sözleşmenin fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 20 ve devamı maddeleri çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. 6098 sayılı Kanununun 24.maddesine göre sözleşmede yer alan ve düzenleyene tek yanlı olarak karşı taraf aleyhine genel işlem koşullarını içeren sözleşmenin bir hükmünü değiştirme ya da düzenleme getirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır. Buna göre inceleme konusu sözleşmede işverene işçinin çalışma koşullarını esaslı tarzda değişiklik yetkisi veren hükmün yazılmamış sayılması gerekir.
Yukarıda da belirtildiği gibi işverene nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz kabul edilmelidir. Öte yandan dosya içeriğine göre davalı işveren, Trakya bölgesine yaptığı naklin geçerli nedene dayandığını da kanıtlamış değildir. Nitekim davacı görev yeri değişikliği yazısına karşı verdiği cevapta kendisine son dönemde istifa etmesi yönünde baskı yapıldığını, bunu kabul etmediği için ayrı bir bölge olarak yapılandırılmamış olan ve İstanbul Avrupa Bölge Müdürlüğüne bağlı Trakya bölgesine nakledilmesini kabul etmediğini açıklamıştır. Dinlenen davacı tanıkları davacının iddiasını doğrular nitelikte beyanda bulunmuşlardır.
Belirtilen nedenlerle davalı işverence çalışma koşullarının işçi aleyhine değişikliği için geçerli bir nedenin varlığını kanıtlanmadığı gibi fesih için başka bir geçerli nedene de dayanılmadığından davanın kabulüne ilişkin mahkeme kararının onanması gerektiği kanaati ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum.07.10.2013