YARGITAY KARARI
DAİRE : 22. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/23315
KARAR NO : 2014/33270
KARAR TARİHİ : 25.11.2014
MAHKEMESİ : Aydın 2. İş Mahkemesi
TARİHİ : 22/05/2013
NUMARASI : 2012/12-2013/93
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Taraflar arasında, davacının kıdem tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkan dahilindedir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.
İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum kanun gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.
İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkanı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmü getirilmiştir.
Somut olayda, davacı işçi, iş sözleşmesini 13.09.2011 tarihli yazılı fesih bildirimi ile, kendisine yapılan taciz olayına karşılık işverence herhangi bir önlem alınmadığı, her fırsatta tacize uğradığı, aile hayatı ve psikolojisinin sürekli olumsuz yönde etkilendiği ve huzurlu iş ortamının sağlanmadığı gerekçesiyle feshetmiştir. Koçarlı Sulh Ceza Mahkemesinin 28.12.2011 tarihli 2011/44 esas, 2011/101 sayılı kararıyla, davalı işverenin bir başka işçisi olan ve aynı zamanda Kooperatif Yönetim Kurulu üyesinin oğlu olan Osman I…’nın, davacıya karşı cinsel taciz suçunun sabit görüldüğü ve sanığın eylemine uyan 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105/1. maddesi uyarınca cezalandırılmasına ve hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verildiği, suç tarihinin 2010 yılının Mart ayı olduğu anlaşılmaktadır.
Mahkemece, hak düşürücü sürenin geçtiği kabul edilmiştir. Fesih tarihinin 13.09.2011 olduğu, ceza mahkemesi kararına konu eylem tarihinin 2010 yılının Mart ayı olduğu anlaşılmakta ise de, davacı taraf hem işverenin herhangi bir önlem almamasına hem de sözlü taciz olayının devam ettiği iddiasına dayanmaktadır.
Davacı şahitlerinin beyanlarından, davacının eşinin ve kayınpederinin işveren yetkilisi ile birden fazla kez görüşerek taciz olayını sözlü olarak bildirdiği ve gerekli önlemlerin alınmasının istendiği sabittir. Aynı zamanda, işyerinde bir dönem çalışmış olan davalı şahidi M.. T.., Osman I..’nın davacıya olan ilgisini fark ettiğini, çoğu kimsenin de bunu anlamış olduğunu beyan ederek, işyerinde bu durumun bilinmekte olduğunu ifade etmiştir. Durum böyle olmasına rağmen, davalı işverence, Osman I…. hakkında konu ile ilgili bir işlem tesis edildiğine, disiplin soruşturması açıldığına veya önlem alındığına dair herhangi bir bilgi ya da belge dosyaya sunulmamıştır. Aksine, davacının muhasebeci olmasına rağmen sık sık, işverene ait markette kasiyer olarak görevlendirildiği, fail ile aynı ortamda çalışmak zorunda bırakıldığı anlaşılmaktadır. Davacı şahidince de, işveren yetkilileriyle yapılan görüşmelerin sonuçsuz kaldığı, daha büyük olayların yaşanmasının önüne geçebilmek için davacının işten ayrılmak zorunda kaldığı ifade edilmiştir. Bu halde, failin tekrarlanması ihtimal dahilinde olan eylemlerine karşı, işçi korunmasız bırakılmış olup, işverenin kusurlu olduğu açıktır. İşverene konuyla ilgili yazılı bir başvurunun yapılmamış olması ise, mevcut durum karşısında işverenin gerekli önlemleri alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmayacaktır.
Diğer taraftan, davacı, taciz nitelikli eylemlerin fesih tarihine kadar tekrarlandığını iddia etmektedir. Davacının eşi olan şahit de, davacının eve ağlayarak geldiğini ve işi bırakmak zorunda kaldığını beyan etmiştir. Taciz eyleminin niteliği gereği, çoğu kez gizli ortamda, fail ve mağdur arasında yaşandığı nazara alındığında, eylemin salt görgü şahitleriyle ispatlanması gerektiğini kabul etmek mümkün değildir. Dosya kapsamına göre, davacının işyerinde tekrarlanması muhtemel taciz eyleminden korunması için işverence herhangi bir önlem alınmadığı sabit olup, davacının, aile ve iş yaşantısını etkileyebilecek, hakkında dedikodulara sebep olabilecek şekilde, sebepsiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığını ileri sürmesi hayatın olağan akışına aykırıdır.
Açıklanan sebeplerle, iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayanmakta olup, hak düşürücü süre de geçmemiştir. Davacının kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçeyle reddedilmesi hatalıdır.
Sosyal Güvenlik Kurumu ve işyeri dosyası içeriğindeki nakil yazılarından, davacının 11.10.2004 tarihinde Ç.. Z.. ve Z..Tarım Satış Kooperatifi’nde işe başladığı, iş sözleşmesinin devri yoluyla 01.03.2007 tarihinden itibaren de davalı bünyesinde çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, devralan sıfatıyla davalı işveren, devreden işveren işyerinde geçen çalışma süresinden de sorumlu olacağından, davacının kıdeme esas çalışma süresinin 11.10.2004-13.09.2010 tarihleri arasında geçtiği kabul edilerek, kıdem tazminatı hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır.
Yukarıda yazılı sebepten, dosya içeriğine uygun olmayan gerekçeyle davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.11.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.