YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2013/14262
KARAR NO : 2013/22834
KARAR TARİHİ : 19.12.2013

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı, 14.02.2011 tarihinde istifa ettiğini, istifa etmeden önce…’ dan 15 yıl sigorta ve 3600 gün prim ödeme yazısının aldığını, bu belge ile alacağının ödenmesi istediğini, ancak yanıt alamadığını belirterek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilnii istemiştir.
Davalı, davacının emeklilik nedeniyle değil,…’ın Bir Eylül şubesinde çalışmak için işten ayrıldığını, halen orda çalıştığını, işten ayrılırken doldurduğu ankete işten ayrılma nedeni olarak “daha cazip iş teklifi almam” satırını işaretlediği, SGK yazısında dahi kıdem tazminatına hak kazandığının belirtilmediği bu nedenle açılan davanın reddedilmesi gerektiğini belirtmiştir.
Mahkemece, davacı ile davalı banka arasında imzalanan sözleşmenin 2.maddesinde davacının aldığı ücrete fazla çalışma, hafta sonu ve milli bayram çalışma ücretlerinin de dahil olduğunun bildirildiği, davacının 2.490,00 TL net ücretle çalıştığı, davacının istifa dilekçesinde geçerli bir gerekçe belirtmediği, 14/02/2011 tarihinde istifa dilekçesini verdikten sonra 15/02/2011 tarihinde başka bir bankada çalışmaya başladığı ve halen çalışmasının devam ettiği belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında prim ödetilmesi yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasa’nın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 ncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31 nci maddesinin üçüncü fıkrası gereğince, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir
Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanun’un 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir.
Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunu’nun 101 nci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.
Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 ncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
Toplu iş sözleşmesinden doğan prim alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 61 nci maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.
4857 sayılı Kanun’un 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına prim ödemeleri dahil değildir.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, Yasanın 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.
Prim alacakları, Borçlar Kanunu’nun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Somut olayda davacı davalı işyerinde bireysel pazarlama yönetmeni olarak çalışmaktadır. Davalı tanık anlatımlarına göre işyerinde prim uygulamasının olduğu anlaşılmaktadır. Her birimin çalışma şekline göre farklı prim uygulaması bulunmaktadır. Davacı primlerin ödenmediğini iddia etmektedir. Böyle olunca davacının çalıştığı bölümde primlerin ne şekilde hesaplanıp ödendiği araştırılıp davacıya işyeri uygulamasında ödenmesi gerekip de ödenmeyen prim alacağı bulunup bulunmadığının tespit edilmesi gerekmektedir. Bu hususlar araştırılmadan bilirkişinin tanık beyanlarına göre hesaplamaya esas bilgiler bulunmadığından hesaplama

yapmamış olması prim alacağının reddine gerekçe oluşturamaz. Yapılacak iş, davalı Bankadan davacının çalıştığı bölümdeki prim ödeme esasları, davacının tutturmuş olduğu kotalar ve davacıya yapılan prim ödemelerini getirtip, davacının ödenmeyen prim alacağı bulunup bulunmadığını belirlemekten ibarettir. Mahkemece bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 19.12.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.