YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/12631
KARAR NO : 2014/19857
KARAR TARİHİ : 31.10.2014

Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili davacının 15.02.2013 tarihli olayda “benim çıkışımı verin ayrılayım” talebinin, iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapıldığını, feshin gerçek nedeninin sendikal nedenler olduğunu ve aynı olayda … adlı işçinin savunması alınmasına rağmen iş akdinin sona erdirilmediğini, yapılan iş akdinin feshi işleminin geçersiz olduğunu belirterek; işe iadesine ve sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacıyla yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu ve feshin sendikal nedene dayanmadığını belirterek davacının özlük dosyasını sunmuş ve davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davacının işten çıkartılışının haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davacının işe iadesine ve sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde Bakım Ekipbaşı olarak 02.01.2012 tarihinden beri çalıştığı, 15.02.2013 tarihinde Ficep Tipo Kesme makinasının (“TE/HE si takip edilen bir an önce üretime girmesi gereken) arızasına müdahale ederek zaman kaybetmemek için civatalarını sökmeye çalışan mekanikçi…Tanrıkulu’nun takım lideri adayı …’dan gerekli malzemeleri istediği, …’ın ise atölyede bulunan… dan malzemeleri Adem’e götürmesini istediği ve…’nın da Adem’in neden kendisinin gelip almadığını ifade ettiğini bu sırada davacı …’ın da olaya müdahale ederek…hakkında, “gelsin kendisi alsın biz onun uşağımıyız, usta değil bir şey değil” şeklinde itiraz ettiği ve takım lideri adayı Burhan’ın makinanın önemli olduğunu ve zaman kaybedilmemesi gerektiğini belirtmesine rağmen ısrarlarını sürdürdüğü ve daha sonra Bakım Müdürü İhsan Ölmezin odasına gidildiği ve Bakım Müdürüne olay anlatıldıktan sonra Bakım Müdürünün bazı makinaların kritik ve acil müdahaleyi gerektirdiğini ve elindeki işi bırakıp önceliği buna vermek gerektiği yönündeki beyanına karşı da davacının yine itirazlarını sürdürdüğü ve Bakım Müdürü tarafından kendisine itirazı nedeniyle ihtar verileceğinin belirtildiği ve davacının ise bana ihtar veremezsiniz, verecekseniz çıkışımı verin ifadesini kullandığı, Bakım Müdürünün “çıkmak istiyorsan istifanı ver o zaman” demesi üzerine istifa etmeyeceğini belirttiği “çıkışımı verin” dediği, odadan çıkması istenildiğinde “çıkmıyorum” diye karşılık verdiği ve 3. kez söylenmesinden sonra odadan çıktığı ve öğleye kadar da boşa vakit geçirdiği yönünde tutanak tutulmuş ve davacıdan savunma talep edilmiştir. Davacı savunmasında havanın yağışlı olması nedeniyle elektrikli aracın Adem’de olması nedeniyle onun götürmesinin uygun olacağını belirttiğini, takım liderinin ben söylüyorsam götüreceksiniz demesi üzerine araç o adamda gelip kendisi alabilir dediğini ve …’ın itirazın varsa …’in yanına gidelim demesi üzerine …’in odasına çıktıklarını ve …’in kendisine takım liderini dinlemediği için ihtar vereceğini ve kendisinin bunun haksızlık olduğunu belirttiğini ve …’in odasından çıkmasını istediğini ve odadan çıkmayarak itiraz ettiğini, …’e “ihtar vereceğinize çıkışımı verin” dediğini ve …in’de ayağa kalkarak kendisini odadan çıkarttığını belirtmiştir. Davacı tutanak içeriğini doğrulamış takım lideri ve Bakım Müdürünün talimatına itiraz ettiğini olayların uzamasına mahal verdiğini ikrar etmiştir. Davacının kabulünde olan bu davranışları işyerinde olumsuzluğa yol açmış ve iş akdinin devamı işveren açısından beklenemez hale gelmiştir. Davacının eylemlerinin geçerli fesih nedeni teşkil etmesi nedeniyle davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 25.20 TL harçtan peşin alınan 24.30 TL harcın tenzili ile bakiye 0.90 TL harcın davacıdan tahsili ile Hazine’ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 33.65 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500.00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 31.10.2014 günü KESİN olarak oybirliğiyle karar verildi.