YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/14578
KARAR NO : 2014/21590
KARAR TARİHİ : 26.11.2014

T.C.
YARGITAY
7. Hukuk Dairesi

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekillerince tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı işçi net olarak ödenmekte olan 1.290,00 TL ücretin 980,00 TL’den fazlasının işverence tekrar ellerinden alındığını ve ücretlerinin eksik ödenmesi nedeniyle birçok arkadaşıyla birlikte işvereni SGK’ya şikayet ettiklerini, SGK’nın yaptığı teftiş sonrasında ise uyduruk bahanelerle haksız olarak işveren tarafından iş akdininin feshedildiğinden bahisle işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı … vekili davacının kendi işçileri olmadığından husumet itirazında bulunmuş ve ayrıca davalılar ortak beyanlarında; davacının iş akdinin İş Kanununun 25/II b, d, h maddelerine göre haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmişlerdir.
Mahkemece, 04.12.2013 tarihindeki olayda 05.12.2013 tarihli davalı işverene ait savunma talep yazısından feshe konu olayın davalı işveren yetkililerince en geç 05.12.2013 tarihinde öğrenildiği, davacıya savunma yazısını ibraz etmek üzere 2 gün süre verildiği, hak düşürücü sürenin savunma için verilen 2 günlük sürede işlemeyeceğinden bu süreden sonraki ilk iş günü olan 09.12.2013 tarihinde işlemeye başladığını, İş Kanununun 26. maddede haklı fesih için kanunen öngörülen 6 iş günü olan sürenin 17.12.2013 tarihinde sona erdiği, davalı işverene ait 19.12.2013 tarihli yazıda hizmet akdinin 18.12.2013 tarihinde feshedileceği açıklanmakta olup 6 iş günlük sürenin geçtiği, bu itibarla fesih işleminin geçersiz olduğu ve davalı işverenin işçiyi işten çıkartmasında keyfi davranmadığını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve Toplu iş Sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanununun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanununun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.
İş Kanununun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.
İş Kanununun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
Somut olayda, davacının bant yolu mekanik bakım ustası olarak alt işveren nezdinde çalıştığı, 04.12.2013 günü davacının oturmakta olduğunu gören ekip başı tarafından işini yapması yönündeki sözlü ikaz üzerine davacının çalışmıyorum diyerek elindeki askı demirini yere attığı ve küfür ettiği şeklinde davalı tarafça tutanak tutulduğu, yargılama aşamasında davacı tanıklarının davacıdan önce işten çıkartılmış olmaları nedeniyle feshe konu olay hakkında bilgilerinin bulunmadığını ifade ettikleri, aynı zamanda tutanak tanıkları olan ve yeminli dinlenen bir kısım davalı tanıklarınca (tanık Orhan Tel sözlü tartışmayı doğrulayıp, küfür ve diğer kısmı görmediğini, duymadığını belirtmiş) olayın tutanaktaki gibi gerçekleştiğinin ifade edildiği, davacının amiri ile sözlü tartışmasının sabit olduğu ancak küfüre dair kısmın tutanak tanığı tarafından teyit edilmediği, fesih bildirimi eki olarak 24 maddelik davacının disiplinsiz eylemlerini içerir tablo ve davacının özlük dosyasındaki işe gelmeme ve işe geldiği halde işe çıkmayışına dair verdiği savunma içerikleri birlikte değerlendirildiğinde davacının eylemlerinin geçerli fesih nedeni teşkil ettiği ve iş ilişkisini ve çalışma disiplinini olumsuz etkilediği ve davalı işverence iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemez nitelikte olduğu, fesih bildiriminin Elbistan 2. Noterliği kanalıyla ve 06.12.2013 tarih ve 19216 sayılı olduğunun anlaşılması nedeniyle mahkemenin hak düşürücü süreye ilişkin gerekçesinin yerinde olmadığı anlaşılmıştır. Davacının feshe konu eylemleri nedeniyle işveren feshinin geçerli nedene dayandığı bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı Kanununun 20. maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Davanın REDDİNE,
3.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalıların yaptığı 25.70 TL’şer yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalılara ödenmesine,
5-Davalılar vekilleri temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan AAÜT’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınıp davalılara verilmesine,
8-Yatırılan gider ve delil avansından artan miktarın ilgililere iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 26.11.2014 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.