YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2014/20088
KARAR NO : 2015/15331
KARAR TARİHİ : 16.09.2015

İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı işverenin … ilçesi … Beldesi … Mevkiinde bulunan bürosunda ofis sorumlusu olarak önce(sahipleri aynı olan) … daha sonra …- … girdi-çıktı yapılarak ve en nihayetinde … Firmasında 08.01.2007-17.06.2010 tarihine kadar aralıksız çalıştığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretleri ödenmek suretiyle iş akdinin feshedildiğini, davacının ödenmemiş alacağı bulunmadığını, bordrolar ve ibraname ile bu durumun sabit olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, iş akdinin işveren tarafından feshedildiği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmadığı, davalı tarafça feshin haklı nedenlere dayalı olarak yapıldığının kanıtlanamadığı, buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davalı tarafça ibranameye dayanılmış ise de davacının imza inkarında bulunması üzerine imza incelemesi yapıldığı ve imzaların davacının eli ürünü olmadığının ortaya çıktığı, bu bakımdan ibranamenin geçerliliğini kabul etmenin mümkün olmadığı gibi ödemeler nedeniyle mahsup yoluna da gidilemeyeceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, davacının işe giriş tarihinin ne olduğu hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı, dava dilekçesinde “…davalı işverenin … ilçesi … Beldesi … Mevkiinde bulunan bürosunda ofis sorumlusu olarak önce(sahipleri aynı olan) …, daha sonra …- … girdi-çıktı yapılarak ve en nihayetinde … Firmasında 08.01.2007-17.06.2010 tarihine kadar aralıksız çalıştığını…” belirtmek suretiyle çalışma süresini sınırlamamış ve bu konuda kendisini bağlamamıştır. Davacı, dava dilekçesinde en son çalıştığı süreyi belirtmiş olup öncesinde de işverenin farklı işyerlerinde çalıştığını belirttiğinden davacının çalıştığını iddia ettiği tarihlerde, çalıştığını iddia ettiği işyerlerinin davalı işverenle organik bağının bulunup bulunmadığı, aralarında devir ilişkisi olup olmadığı hususları araştırılmaksızın eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
3- Taraflar arasında işçiye ödenen ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve ilgili meslek odalarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Davacının kıdemi ve yaptığı görev de dikkate alındığında asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Özellikle, davacının davalı işyerinde müdür pozisyonunda çalıştığı, davalının kabulünde olduğu gözetildiğinde, davacı tarafından dosyaya sunulan 2007 yılı 8. ayına ilişkin 2.500,00 TL ücret ödendiğini gösteren bordronun kredi almak için düzenlenip düzenlenmediği hususu araştırılarak ayrıca emsal ücret araştırması da yapılarak davacının ücretinin tespiti gerekirken eksik inceleme sonucu asgari ücretle çalıştığının kabulüyle karar verilmiş olması hatalı olup bozma sebebidir.
4-Taraflar arasında davacının fazla mesai alacağına hak kazanıp kazanamayacağı hususu ihtilaflıdır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumunda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.
Somut olayda, davacının üst düzey yönetici olup olmadığı, mesailerini kendisinin belirleyip belirlemediği ayrıntılı olarak araştırılmak suretiyle fazla mesai yönünden değerlendirilme yapılması gerekirken eksik inceleme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
5-Davacı işçinin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt yoksa ödenen tutarın dışında hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.
Somut olayda, davacının hem haftanın 7 günü çalıştığının kabulü ile hafta tatili çalışmalarını fazla mesai olarak kabul eden bilirkişi raporundaki hesaplama esas alınarak fazla mesai alacağının kabulüne karar verilmiş olması, hem de Pazar günü çalışmaları için hafta tatili alacağı kabul edilmiş olmakla mükerrer hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibarla karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
6- Taraflar arasında davalının ileri sürdüğü zamanaşımı def’i sonrasında zamanaşımı hesabını, hangi tarihten itibaren başlayacağı konusu ihtilaflıdır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 Sayılı TBK 147) uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Davalı tarafça davaya karşı ileri sürülen zamanaşımı def’inin fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları yönünden uygulanmasında; başvurma harcının yatırıldığı, dava tarihi olan 18.04.2012 tarihinden itibaren 5 yıl geriye gidilmesi gerekirken, dava dilekçesinin havale tarihi olan 27.03.2012 tarihinden itibaren 5 yıl geriye gidilerek zamanaşımı def’i dikkate alınarak alacakların hesaplanması hatalı olup bozma nedenidir.
O halde taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 16.09.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.