YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/12653
KARAR NO : 2015/13270
KARAR TARİHİ : 29.06.2015
Mahkemesi : İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı şirket vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, 01/01/1998 tarihinde davadışı ..nda işe başladığını, 2005 yılında şirket birleşmesi ile davalı şirkete geçiş yaptığını ve 12/11/2013 tarihine kadar en son tüketici sağlığı departmanında … iken, iş akdinin İş Kanununun 18.maddesi uyarınca işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının çalıştığı tüketici bölümününde içinde bulunduğu pazarın meydana gelen yasal mevzuat değişiklikleri sebebiyle 2013 yılında hedeflenen satışlara ulaşılamadığından zarar ettiğini, bu sebeple 2013 yılında dava dışı … ile devralma yoluyla birleştiğini, 04.11.2013 tarihli genel kurulda organizasyon değişikliği ve kadro daraltılması tedbirleri kapsamında alınan işletmesel karar uyarınca davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Yasasının 18.maddesi uyarınca feshedildiğini, feshin geçerli nedenlere dayandığını, fesihte son çare ilkelerine uyulduğunu, muhtemel mağduriyeti önlemek amacıyla teklif edilen ikale sözleşmesinin reddedildiğini, şirketin elinde fesih işleminden başka bir yol kalmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, mevcut delillerinden davalının ispat yükümlülüğünü yerine getiremediği gerekçesiyle davanın kabulüne, feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının, davalı işyerinde çalışmakta iken iş sözleşmesinin, davacının çalıştığı Tüketici Sağlığı Bölümü ürün pazarında meydana gelen yasal mevzuat değişiklikleri sebebiyle 2013 yılında hedeflenen satışlara ulaşılamadığı, aksine satışlarda büyük düşüş meydana geldiği, bunun sonucu olarak da zarar oluştuğu, şirketin 2013 yılında … ile devralma yoluyla birleştiği ve birleşen bu şirketin tüm kadrosunun … Tüketici sağlığı bölümü içersinde çalışmaya başladığı, gerek mevcut piyasa koşullarındaki daralma gerekse bu birleşme sebebiyle şirketin rekabet koşullarında gücünü korumak ve verimliliğini artırmak maksadıyla 04.11.2013 tarihli genel kurulda bir takım tedbirlerin uygulanması kararının alındığı, bu kapsamda tüketici sağlığı bölümünün yeniden yapılanmasına ve görev değişiklikleri yapılmasına karar verildiği, şirketin tüketici sağlığı bölümü içersindeki yeni organizasyon değişikliği sebebiyle niteliklerine uygun başka bir pozisyonda görevlendirilme yapılamaması nedeniyle ve mağduriyetini engellemek amacıyla tatmin edici mali haklar içeren ikale sözleşmesi teklifinin sunulduğu, ancak bu teklifin kabul edilmemesi ve fesihten başka çare de kalmamış bulunması gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmıştır.
Dosya delillerinden davalının iş akdinin feshinde dayandığı işletmesel nedenlerin işletme içi ve dışı sebeplerden kaynaklandığının ileri sürüldüğü görülmektedir.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işletmesel karar doğrultusunda feshedildiği somut olayda özel ve teknik bilgi gerektiren konu hakkında alınan bilirkişi raporunun hüküm kurmaya elverişli olmadığı ve davanın yeterli derecede aydınlatılmadan kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.
Mahkemece, işletmesel karar ve davalı işletmeye ait işletmesel karar öncesi ve sonrası organizasyon şemaları ile Intendis firması ile birleşmesi öncesi ve birleşme sonrası organizasyon şemaları tüm şubeleri de gösterir şekilde celbedilerek norm kadro yapılanması ve işletmesel karar sonrası işten çıkartma ve işe alımlar, işletmede hangi bölümlerin kapatıldığı, hangilerinde kadro azaltımına gidildiği hususlarında ayrıntılı olarak inceleme yapılmalıdır. Bu kapsamda davalı işyerinin işkolunda uzman bir bilirkişi, insan kaynakları uzmanı yada endüstri mühendisi bilirkişi ve hukukçu bilirkişilerden oluşturulacak bilirkişi kurulu marifetiyle bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilmesiyle, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ve Intendis firması ile birleşme sebebiyle davalı işyerinde istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, fesihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı, davacının çalıştığı süre ve eğitim durumu dikkate alınarak, fesihten sonra alınan işçilerin vasıflarının neler olduğu, davacı ile aynı vasıfta olup olmadıkları, davacının kadrosuna yeni bir işçi alınıp alınmadığı, davacının çalışabileceği pozisyonların fesih tarihi ve öncesinde boş olup olmadığı hususlarının araştırılması gerekmektedir. Bu kapsamda davacının değerlendirilebileceği başka bir bölüm veya iş olup olmadığı, kadrosuna uygun bir iş teklifi yapılıp yapılmadığı yukarıda belirtilen uzman bilirkişi heyeti aracılığı ile belirlenerek tespit edilen sonuca göre feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir.
Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 29.06.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.