YARGITAY KARARI
DAİRE : 7. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2015/7074
KARAR NO : 2015/13645
KARAR TARİHİ : 07.07.2015

Mahkemesi : Sinop 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Tarihi : 09/12/2014
Numarası : 2013/104-2014/594

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı Sağlık Bakanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının güvenlik görevlisi olarak 11.10.2006 tarihinden bu yana değişen alt işveren şirketler nezdinde çalıştığını, iş sözleşmesinin yazılı bildirimde bulunulmadan ve sebep bildirilmeden feshedildiğini belirtilerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı İdare vekili davacının kendi işçileri olmadığını kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini, davanın süresinde açılmadığını, sözleşmenin belirli süreli olduğunu, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Şimal şirketi davaya cevap vermemiş, rapora itiraz ve davanın esasına beyan dilekçesinde davanın süresinde açılmadığını, husumetin ihaleyi alan K… Güvenlik Kor. Eğitim Hiz. Ltd. Şti. Ve Sağlık Bakanlığına yöneltilmesi gerektiğini, sözleşmenin belirli süreli olduğunu, 30 işçi şartının gerçekleşmediğini davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı sağlık Bakanlığı`na bağlı hastane yönetimi ile güvenlik hizmetini alan taşeron şirketler arasındaki ihale sözleşmeleri, teknik şartnameler incelenip, tanık beyanları ile birlikte değerlendirildiğinde ve özellikle teknik şartnamenin 4. maddesinin 8. bendinde, işçilerin işe alınmalarında ve işlerine son verilmesinde tek yetkilinin hastane idaresi olduğu, firmaların işçi alım ve çıkarılmasında kesinlikle tasarruf sahibi olmayacağı, keza çalışacakların çalışma koşullarının da Hastane yönetimince belirleneceğinin açıkça düzenlendiği, alt işverenlerin çalıştırdıkları işçilerin üzerindeki yönetim hakkının tamamen asıl işveren tarafından kullanıldığı, bu nedenle gerçek anlamda bir alt işveren-asıl işveren ilişkinden söz edilemeyeceği gerekçesiyle davacı işçinin başlangıçtan itibaren davalı Sağlık Bakanlığı işçisi olduğu ve güvenlik işi verilen firmaların işverenlik sıfatının bulunmadığı kabul edilerek davalı Şimal şirketi yönünden davanın husumetten reddine ve davacının Sağlık Bakanlığı nezdinde işe iadesine karar verilmiştir.
Davalı tarafa iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği ispat olunamadığından mahkemece davacının işe iadesine ilişkin olarak verilen karar yerinde olup davalının da bu yöne ilişkin temyiz itirazları yerinde değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre de “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.”
4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.
Asıl işveren ve alt asıl işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması halinde, asıl işveren başlangıçtan beri gerçek işveren olduğundan, feshin geçersizliği ve işe iade davasının tarafı asıl işveren olmalıdır. Alt işverenin bu anlamda işverenlik sıfatı bulunmadığından, taraf sıfatı olmayacaktır.
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı biçimde kurulması halinde işçi gerçek işveren işyerine iade edilmeli, ancak işçinin iş akdinin geçersiz nedenle feshi sonucuna bağlı yasal yaptırım sonucu doğan alacaklarından (boşta geçen en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ile birlikte işçinin süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat) muvazaalı işlemin tarafı olan gerçek veya tüzel kişi gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalıdır.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6’ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6’ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.

Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6’ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.
Dosya kapsamına göre mahkemece Bakanlık ile alt işveren arasındaki ihale şartnamesindeki hükümlere göre işe alma ve işten çıkarma yetkisinin Bakanlığa ait olduğunun tespiti ve muvazaa nedeniyle davacının Bakanlık nezdinde işe iadesine karar verilmesine ilişkin hüküm yerindedir.
Somut olayda davacının güvenlik görevlisi olarak 11.10.2006 tarihinden bu yana değişen alt işveren şirketler nezdinde kesintisiz olarak çalıştığı, davalı Ş…Güvenlik Ltd. Şti.nin ihaleyi alamadığı, yeni ihaleyi alan K…Güvenlik Kor. Eğitim Hiz. Ltd. Şti.nin ise güvenlik görevlilerine ait özlük dosyalarının tümünü teslim alarak 1 Ocak 2013 tarihinde Ö… A.., M… K…, B…Ö… isimli personellerin işe başlatıldığı diğer işçilerin işe başlatılmayarak dosyalarının iade edildiği anlaşılmıştır. Davacının iş sözleşmesi yeni ihale alan K… Güvenlik Kor. Eğitim Hiz. Ltd. Şti.nde işe başlatılmayarak feshedilmiştir. Bu nedenle davalı Ş…Güvenlik Ltd. Şirketine yönelik davanın husumetten reddine ilişkin karar sonucu bakımından doğrudur. Feshin K…Güv. Kor. Eğt. Hiz. Ltd. Şirketi tarafından yapıldığı anlaşılmıştır. Mahkemece anılan işverene husumetin yöneltilmesi sağlanarak deliller toplanıp yapılan feshin geçersiz olduğunun tespiti halinde muvazaa olgusu gözönüne alınarak işe iadenin Sağlık Bakanlığına yapılması ve kişinin kendi muvazaasından yararlanamayacağı muvazaanın tarafı olanların muvazaa olgusunu birbirlerine karşı ileri sürebilmeleri mümkün olduğundan K… Güvenlik Kor. Eğitim Hiz. Ltd. Şti.’nin Sağlık Bakanlığı ile müşterek ve müteselsilen sorumlu tutulmalarına karar verilmesi gerekir. Eksik araştırmaya dayanan kararın bozulması gerekmektedir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 07.07.2015 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.