YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/21357
KARAR NO : 2017/14484
KARAR TARİHİ : 28.09.2017

MAHKEMESİ : …İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 22/03/2010-07/08/2015 tarihlerinde içerik pazarlama uzmanı olarak çalıştığını, haklı ve geçerli bir sebebe dayandırılmaksızın ve savunması dahi alınmaksızın iş akdinin feshedildiğini, buna rağmen iş akdinin sanki ikale sözleşmesi ile feshedildiği izlenimi yaratıldığını, davacının açıkça kovulduğunu, ikale sözleşmesinin davacının iradesini taşımadığı gibi içeriği itibariyle gerçek ve ispatlanabilir olmadığını, yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğunu ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespitini, müvekkilin işe iadesini ve yasal sonuçlarına hükmedilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, işe iade davasının kanuna, hukuka, somut gerçeklere aykırı olması nedeniyle davanın reddinin gerektiğini, davacı ile davalı şirket arasında 07/08/2015 tarihli ikale sözleşmesi imzalanarak iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, davacının söz konusu ikale sözleşmesinde yer alan tüm yasal alacaklarını aldığını, davacının iradesinin fesada uğratılmadığını, hür iradesi ile ek menfaatten yararlanmak suretiyle ikale sözleşmesini imzalayarak iş sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, davacının çalıştığı bölüm yöneticisinin davacıdan verim alınamadığını bildirmesi üzerine davacının insan kaynaklarına görüşmeye çağrıldığı, davacının mağdur olmaması adına mevcut süreçte ikale sözleşmesi yapılabileceğinin de davacıya bildirildiği, bozma sözleşmesinde davacıya yalnızca kıdem tazminatı, yıllık izin ve ek menfaat bedelinin ödeneceğinin kararlaştırıldığı, bu haliyle ikale yapılması konusundaki teklif işverence yapıldığından kanuni yükümlülüklerden ihbar tazminatı ödemesinin bulunmamasının davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması ilkesini zedelediği, davacının kendisinden verim alınamadığından iş akdinin feshedileceği izlenimi altında ikale sözleşmesini imzalanması karşısında davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye imkan bulunmadığı gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılıp sonlandırılmadığı noktasında toplanmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; işverenden gelen teklif üzerine 07.08.2015 tarihinde ikale sözleşmesi yapılmış olup, bu halde yukarıda da açıklandığı üzere Daire uygulamasına göre ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için davacı işçinin sözleşmeyi imzalamakta makul bir yararının (ek bir menfaat) bulunması gerekmektedir. Yine Daire uygulamasına göre, genel olarak somut olayın özelliklerine uygun şekilde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile bir miktar maaş karşılığı ek ödeme yapılmış ise burada makul yararın sağlandığı kabul edilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus makul yararı sağlayacak ödemenin yapılması olup, ödemenin hangi ad altında yapıldığının önem taşımadığıdır.
Dosya kapsamına göre, davalı işyerinde 5 yıl 4 ay 16 gün kıdemi bulunan ve brüt 6.810,00 TL ücret ile çalışırken iş akdi sona eren davacıya ikale sözleşmesi kapsamında toplam brüt 61.936,79 TL (net 49.873,13 TL) ödendiği dikkate alındığında, davacı işçinin ikale ile makul yararının sağlandığının kabulü dosya içeriğine uygun düşecektir.
Diğer taraftan, davacı işçi ikale sözleşmesini baskı ve irade fesadı altında imzaladığı iddiasını da kanıtlayamamıştır. Açıklanan nedenlerle, taraflar arasında imzalanan ikale sözleşmesine değer verilerek işe iade davasının reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçeler ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 145,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Davalı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının isteği halinde ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 28.09.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.