YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/22173
KARAR NO : 2020/8016
KARAR TARİHİ : 16.09.2020

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı 21/10/2015 havale tarihli dava dilekçesinde özetle; davalı işverenle 20 Mayıs 2015 tarihinde yurtdışı iş sözleşmesi ile saat ücreti 4,75 USD den 20/05/2015-21/11/2015 tarihleri arasında geçerli olmak üzere anlaştığını, 20/05/2005 tarihinde yurt dışına çıkış yaparak işverenin Rusya adresindeki işyeri şantiyesinde çalışmaya başladığını, konteyner koğuşlarda kaldığını, hafta tatilinde şehir dışına çıkıp gezmek ve ihtiyaçlarını karşılamak için işveren tarafından avans olmak kaydı ile ruble olarak nakit verildiğini, avansı harcamadığını bavulunda biriktirdiğini ancak biriktirmiş olduğu parayı bavuluna baktığında bulamadığını, şikayette bulunduğunu, polislerin şantiyeye gelerek incelemede bulunduğunu, polislerin gitmesi üzerine şantiye müdürü tarafından çağrıldığını, niçin polise şikayette bulunduğunu, polislerin gelmesine neden olduğunu sorduğunu kendisin de daha önce formene söylediğini, polise gitmemesi hususunda birşey demediğini beyan ettiğini, şirket yetkililerinin kendisini azarlayıp odadan çıkmasını söylediklerini, bu olaydan iki gün sonra Türkiye’ye dönmesini istediklerini, Türkiye’ye döndüğünde beklemesini yurt dışındaki şantiyeye gönderileceğini söyleyip bir süre oyaladıklarını, daha sonra dolaylı yollardan iş akdinin feshedildiğini şifahi olarak öğrendiğini bildirerek fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla; 20 USD aylık ücret, 20 USD ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davacı vekili davalının cevaplarına karşı sunduğu beyan dilekçesinde ve duruşmadaki dava konusu aylık ücretlerin hangi aylara ait olduğuna dair yaptığı açıklamada özetle; davacı ile davalı arasında belirli süreli sözleşme imzalandığı için sürenin sonuna kadar ödenmeyen aylık ücretlerin ödenenler mahsup edildikten sonra kalan tüm ücretleri talep ettiğini, ihbar tazminatı talebinden feragat ettiğini beyan etmiş davacı asil de duruşmada kalan ücret alacağını istediğini, ihbar tazminatından feragat ettiğini bildirmiş imzaları alınmıştır.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 20/05/2015-29/07/2015 tarihleri arasında çalıştığını, en son ücretinin saat 4,75 USD, aylık ücretinin 1068,75 USD maaş aldığını, iş akdinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu, 20/05/2015-21/11/2015 tarihleri arasında olduğunu, bu süre içerisinde iş akdinin feshedilmesi halinde ihbar tazminatı alacağının doğmayacağını, davacının tüm ücretlerinin bankaya yatırıldığını bildirerek zamanaşımı nedeniyle usulden reddini, iş sözleşmesi haklı olarak feshedildiğinden davanın esastan reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme toplanan delillere dayanarak davanın reddine karar vermiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe :
Uyuşmazlık taraflar arasındaki iş sözleşmesi nedeni ile davacının bakiye süre ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.
1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
l.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,
1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,
1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,
2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.
Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya’ davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).
Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.
Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun’un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Borçlar Kanunu’nun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun’un 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 408. maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının olduğu açıklanmıştır. İşçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir işi yaparak kazandığı veya kasten kaçındığı yararlarının indirileceği de hükme bağlanmıştır.
Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.
15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.
Somut olayda davacı ile davalı şirket arasında düzenlenen 20/05/2015 tarihli yurt dışı hizmet akdine göre davacının davalı işverenin Rusya Volvograd Derin Dönüşüm Projesinde saat ücreti olarak 4.75 USD ücret karşılığı 4. Maddesinde yazılı şekilde Elektrik Mekanik Ustası olarak çalışacağının kararlaştırıldığı, sözleşme süresi olarak 20/05/2015-21/11/2015 tarihlerinin belirlendiği, davacının iş sözleşmesinin bu süre içerisinde 29/07/2015 tarihinde feshedildiği, davacı ve vekili ihbar taminatı talebinden feragat ettiklerinden feshin haklı sebebinin bulunup bulunmadığı yönünden mahkemece araştırma yapılmasına gerek görülmediği, davacı vekilinin belirli süreli sözleşmenin süresi sona ermeden feshedilmesi nedeniyle süre sonuna kadar olan aylık ücreti talep ettiklerini bildirmesi karşısında taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin niteliği yönünden mahkemece re’sen yapılan incelemeye göre; “4857 sayılı İş Kanunun 11. maddesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesini belirli süreli iş sözleşmesi saymıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerine göre işçinin haklarını kısıtladığı için 1475 Sayılı iş kanununda yaşanan aksaklıkları gidermek amacıyla yürürlüğe giren 4857 sayılı yasanın 11. ve devamı maddelerinde belirli süreli iş sözleşmesi ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.İş akdinin belirli süreli mi, belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt edilmesi halinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. İş ilişkilerinde asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmesi olup belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür. Her ne kadar davacı ile imzalanan yurt dışı iş sözleşmesinde sözleşme süresinin başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenmiş ise de; davacının yapacağı işin Elektrik Mekanik Ustalığı olduğu, işçinin kabul etmesi halinde ücreti düşürülmemek şartıyla işveren tarafından aynı ülke sınırları içerisinde diğer şantiye ve işyerinde çalıştırılabileceğinin düzenlendiği buna göre davacının yapacağı iş ve çalışma yerinin genel olarak kararlaştırıldığı, iş sözleşmesinde İş Kanununun 11.maddesinde düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı gerektiren objektif / esaslı neden bulunmadığı, sözleşmede yalnızca başlangıç ve bitiş tarihlerinin yazılmasının sözleşmeyi belirli süreli sözleşme haline getirmeyeceği, bu nedenle davacı ile yapılan sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağından süre sona ermeden yapılan fesih nedeniyle süre sonuna kadar aylık ücretin ödenmesini talep edemeyeceği” gerekçesiyle bakiye süre ücreti talebinin reddine, ihbar tazminatının da feragat nedeniyle reddine karar verilmiş ise de, somut olayda iki tarafın da sözleşmenin belirli süreli olduğu konusunda iradeleri birleşmiştir. İş Kanunun 11. maddesi belirli süreli objektif koşullara bağlayan normun kuruluş amacı da işçiyi korumaktır. Dava konusu olayda objektif nedenler olmasa bile taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olup davalı işveren dahi sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu savunmadığına göre mahkemece re’sen sözleşme koşullarının değerlendirilmesi ve amacı dışına çıkılarak bakiye süre ücretinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.09.2020 tarihinde oyçokluğu ile karar verilmiştir.
(M)

…

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanması gerektiğini düşündüğümden sayın çoğunluğun bozma düşüncesine katılmıyorum. 16.09.2020