YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/22383
KARAR NO : 2017/14275
KARAR TARİHİ : 27.09.2017

MAHKEMESİ : …İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 26.07.2013 – 02.09.2014 tarihleri arasında … … Elemanı olarak çalıştığını, davalı işverenin fesih sebebi ile bağlı olduğunu daha sonradan değiştiremeyeceğini, feshin asıl sebebinin müvekkilinin çalıştığı İstanbul isimli ekibin kapatılma kararı olduğunu, davalı işverenin fesih gerekçesinin haksız ve geçersiz olduğunu, müvekkilinin bir ay İçinde ziyaret ettiği hekim sayısının ortalama 364 olduğunu bunun yanı sıra 280 kez hastane ziyareti yaptığını, toplamda 640 ziyaret gerçekleştirdiğini, doğal olarak bu ziyaretlerin raporlanmasında sehven hataların gerçekleşebileceğini, belirlenen hedefe ulaşmanın oldukça zor olduğunu, davalı işverenin müvekkilini uzun zamandır çıkarma gayretinde olduğunu, müvekkilinden sürekli savunma alındığını, 02.09.2014 tarihinde 3 ay öncesine ait doktor ziyareti gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, Kuşman ziyaret programında tüm ziyaret raporlarının Kuşman firmasından davalı işverene bir gün sonra iletildiğini, yani davalı şirketin 29.08.2014 tarihinde tespit ettiği ziyaret eksikliğini 3 ay önceden bildiğini, 6 günlük hak düşürücü sürenin geçirildiğini bu yönüyle feshin zaten haksız olduğunu, müvekkilinin feshe konu olan doktorların gitmediğine ilişkin bir iddiasının bulunmadığını, yoğun satış ve ziyaret baskısı altında 640 ziyaret girişinde 2 ziyaretin sehven girilmiş olmasının normal olduğunu, gerçekleştirilen feshin asıl gerçek amacının alınmış olunan işletmesel karan gizleyerek müvekkilini iş güvencesinden yoksun bırakma olduğunu, yoğun iş temposunda müvekkilinin sağlığının bozulduğunu, buna rağmen müvekkilinin performansının yüksek olduğunu ve iyi satış sonuçları aldığım, davalı şirketin feshin son çare İlkesine ve eşit davranma ilkesine uymadığını belirterek; davacının İşe iadesine, davacımn çalıştırılmadığı süreler İçin 4 aylık brüt ücretinin ve diğer tüm haklarının kendisine ödenmesine, işe başlatmaması halinde iade kararma aykırılıktan 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilmesine, yargılama giderleri ile ücreti vekaletin davalıya tahmiline karar verilmesini talep etmektedir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davacı işçinin 26.07.2013-02.09.2014 tarihleri arasında … … ve Satış Sorumlusu olarak görev yaptığını, davacı işçinin Kuşman adlı bilgisayar programına bizzat kendisi tarafından yanlış veri girişi yapıldığını, konu hakkında vermiş olduğu savunmasında bu durumu ikrar ettiğini, davacının dava dilekçesinde iddia ettiği gibi Kuşman sistemine girilen ziyaret bilgilerinin hemen ertesi gün müvekkil şirkete iletildiği ve müvekkil şirketçe kontrol edildiği hususunun gerçeği yansıtmadığını, bunların aylık olarak raporlandığım, ancak Haziran ve …aylarına ilişkin verilerin tatil ve izin günlerine denk gelmesinden ötürü müvekkil şirkete geç rapor edildiğini, bu doğrultuda da işbu olayın feshe yetkili amirlerce öğrenildiği tarihin 28.08.2014 olduğunu, dolayısıyla 6 günlük hak düşürücü sürenin dolmadığını, davacı işçinin gerçeğe aykırı beyanda bulunduğunu ve bu durumun davacı tarafından ikrar edildiğini, davalı şirketin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmasına rağmen iyi niyetli olarak davacının savunmasının alındığını, bu da işverenin davacıyı işten çıkarma niyetinde olmadığının göstergesi olduğunu, farma 1 grubuna bağlı İstanbul ekibinin halen aktif olduğunu belirterek; davanın reddine, yargılama
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda; Davacının davalıya ait işyerinde 26.07.2013 tarihinde çalışmaya başladığını, 02.09.2014 tarihinde “davacı işçinin bizzat kendisi tarafından Kuşman adlı bilgisayar programına ziyaret yapmadığı halde yapmış gibi yanlış giriş yaptığı ve konu hakkında savunmasında da bu durumu ikrar ettiği şirkete yalan beyanda bulunduğu gerekçesi ile işten çıkarıldığı, davacının iş veren vekili olmadığı ve davalı iş yerinde çalışan işçi sayısı davacının iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması nedeniyle davacının iş güvencesi kapsamında olduğu, davanın yasal 1 aylık süre içerisinde açıldığı anlaşılmıştır.
Davalı tarafından davacının haziran ve …aylarında yapmadığı ziyaretleri yapmış gibi programa giriş yaptığını ve şirket tarafından bu durumun tespit edildiğinde şirkete ikrar ettiğini, davacının iş akdinin 6 iş günü içerisinde feshedildiği iddia edilmişse de ,ziyaret programlarının kaydedildiği sisteme ait haziran ayı verilerinin 14.07.2014 tarihinde …ayına ait verilerin ise 16.08.2014 tarihinde davalı şirkete ulaştığı, davacının sisteme yanlış veri girdiğinin davalı şirket tarafından 16.08.2014 tarihinde öğrenilmiş olmasına rağmen davacının iş akdinin 6 iş günü ürenin geçirildikten sonra 02.09.2014 tarihinde sona erdirildiği, bu nedenle yapılan feshin haklı ve geçerli nedenle fesih olmayacağı, ayrıca davacı tarafından isteme yanlış veri girilmesi karşılığı verilecek cezanın disiplin cezası olması gerekirken feshin son çare olma ilkesine uyulmayarak fesih yapıldığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Davalı vekili cevap nedenleri ile kararı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir.
İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.
İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin çalışma koşullarına, işveren veya vekilinin olumsuz uygulamalarına karşı çıkmaları sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemez.
Diğer taraftan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir (9. HD. 12.9.2005 gün ve 2005/24429 Esas, 2005/29361 Karar). Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıkarılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Haklı neden için öngörülen 26. maddede belirtilen süre de ölçü olamaz. Süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.
Dosya içeriğine göre tıbbi tanıtım temsilcisi olan davacının görevi kapsamında bölgesinde iki ay içerisinde 2 kez hastanede ziyaret yapmadığı halde ziyaret yapmış gibi rapor düzenlediği anlaşılmaktadır. Davacı bu davranışı ile işverenle arasındaki güvenin bozulmasına neden olmuştur. Aslında güven ilişkisinin zedelendiği mahkemenin de kabulündedir. Ancak mahkeme davacının bu davranışları üzerine işverenin hak düşürücü süre içerisinde fesih haklarını kullanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar vermiştir. Yukarıda belirtildiği üzere haklı nedenlerle fesih için aranan hak düşürücü süre geçerli fesih için aranmaz. İş sözleşmesinin olumsuz etkilendiği, iş veren yönünden devam ettirilmesinin beklenemeyeceği anlaşılmaktadır. Fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 1.400,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, gider avansında arta kalan miktarların istek halinde ilgililere iadesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.980,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 27.09.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.