YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2016/3907
KARAR NO : 2019/13291
KARAR TARİHİ : 13.06.2019

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; davacının davalı işyerinde 14/09/2011 tarihinde şoför olarak çalışmaya başladığını, çalışma arkadaşlarına uygunsuz sözler, ahlak kurallarına uymayan olumsuz davranışlar sergilediği iddiasıyla iş akdinin haksız olarak 05/04/2014 tarihinde feshedildiğini, fesih nedeninin doğru olmadığını, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davalının aynı iş yerinde çalışan bayan personeli sözleri ve bakışlarıyla taciz ettiğini, bu personelin tepkisi üzerine ona kıyamadığı, onu izlemek istediği, bunun onu mutlu ettiği gibi sözler söylediğini, buna benzer davranışlarının devam etmesi üzerine personelin durumu müdürüne bildirdiğini, davacının savunmasının alındığını, savunmasında olayı inkar ederek ofisten dışarı çıktığını, tutanak düzenlenerek 05/03/2014 tarihinde fesih bildiriminin tebliğ edildiğini, feshin haklı nedene dayandığını, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, davacının iddialarının asılsız olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş yerinde çalışan … isimli kadın işçiye cinsel tacizde bulunup bulunmadığı ve buna bağlı olarak işverenin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığıdır.
Davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalı işveren davacının, iş yerinde diğer bir kadın çalışana cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Dosya içinde yer alan kadın işçi …’nin işverene sunduğu 04.03.2014 tarihli şikayet dilekçesinde evli olduğu halde davacının kendisine söylenmemesi gereken sözler söylediğini, davacının kendisini izlediğini, bir şey mi oldu dediğinde nerede kasa açarsa yerinin orası olduğunu söylediğini, yanlış anlamış olabileceğini düşünerek 3-4 gün beklediğini ancak davacının diğer günlerde de aynı bakışları ve aynı sözleri devam ettirdiğini, “kendisine kıyamadığını, çok sıcak kanlı olduğunu, ona çok sıcak geldiğini” söylediğini, gözlerini hiç ayırmadan baktığını ve “her defasında kendisini izlemenin onu mutlu ettiğini” söylediğini, konuşmadığında niye konuşmuyorsun bir şey mi oldu diyerek üstüne geldiğini belirtip kendisinin yanlış tanımaması amacıyla gereğinin yapılmasını talep etmiştir.
Aynı gün davacının savunması alınmış, davacı yazılı savunmasında suçlamaları kabul etmemiştir.
Davacı tanıkları davacının bahsedilen davranışlarını görmediklerini beyan ederken davalı tanığı H.H. “…. isimli evli arkadaşımızı rahatsız edici sözler söylüyormuş, iş akdi bu sebeple feshedildi, kasasının önünde durduğunu söylüyorlardı, ben kasanın önünde durduğunu gördüm, kasalar danışmanın yanında olduğu için Serkan bey de danışmada oturup kasaları izliyor, mağazanın diğer tarafında da kasa vardı H. hanım o taraftaki kasalara geçtiğinde Serkan o tarafa gidiyordu, bir seferinde H. hanım “neden hep benim kasamın yanında duruyorsun neden bakıyorsun” dediğinde davacı ”sen nereye gidersen bende oraya gelirim” dediğini duydum, başka bir şey duymadım..” demiş. Davalı tanığı …. ise; “…davacının bana karşı bakışları ve konuşması beni rahatsız ediyordu, ben dilekçe verdikten sonra iş akdi fesholdu, ben kasiyerdim, kasamın önüne geçip sürekli beni izliyordu, rahatsız olduğumu söylediğimde sana bakmak istiyorum, sabahları geldiğinde sen ne güzelsin ne kadar sıcak kanlısın sen hangi kasaya gidersen ben oraya geleceğim gibi sözler söylüyordu, ben de bunu müdüre ilettim, dilekçe yazmamı söyledi, dilekçe yazdım sonra 2 gün içinde işine son verildi…” şeklinde ifade vermiştir.
Mahkemece “… davalı tanıklarının soyut iddia ve beyanlarının başka delillerle desteklenip doğrulanmadığı gibi ibraz edilen şikayet dilekçesi ve davacının savunma yazısı içeriği ile tutanak başlıklı belgede mağaza müdür ve müdür yardımcısının dışında davacının ve şikayet eden çalışanın imzasının bulunmaması, davacının hakkındaki iddia edilen davranış ve sözleri gerçekleştirdiğine dair başkaca delil ve belge bulunmamasına rağmen 04/03/2014 tarihli söz konusu tutanakta şahsi kanaat ve ifade kullanılmak suretiyle davacının iş akdinin feshinin istendiği belirtildiği, bu hale göre davalı işverenin iş akdini haklı nedenle feshettiğini somut delillerle yasaya uygun şekilde ispatlayamadığı…” gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç hatalıdır.
Akademik kaynaklarda cinsel taciz genel olarak “kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış” olarak tanımlanmaktadır.
Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır.
İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. ( Abdullah IŞIK. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı)
Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşı da yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.
Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır.
Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.
Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu önemle üzerinde durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.
Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir.
Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK’daki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’da ve İş Kanunu’nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.
İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir.
İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.
Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, kadın işçi davacının davranışlarını işverene bildirmiş, işveren davacının iş akdini feshetmiştir. Şikayetçi kadın işçinin davacıya iftirada bulunması için bir sebep yoktur. Davacı tarafından şikayetin garezen yapıldığına ilişkin bir sebep belirtilmediği gibi bu yolda bir ispatta yoktur. Olayların gelişimi, tanıkların anlatımları, şikayetçi kadın işçinin davacıya iftirada bulunması için bir sebebinde olmayışı dikkate alındığında mevcut delil durumuna göre davacının iş yerinde çalışan kadın personele cinsel tacizde bulunduğu ve bu durumun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesi uyarınca haklı fesih nedeni olduğu ve fesih hakkının yasal sürede kullanıldığı anlaşılmakla, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde kabulü bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 13/06/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.