YARGITAY KARARI
DAİRE : 9. Hukuk Dairesi
ESAS NO : 2017/6549
KARAR NO : 2017/18255
KARAR TARİHİ : 15.11.2017

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 03/03/2010 tarihinde işe başladığını, asgari ücretle çalıştığını çalışma saatlerinin 08:00 ile 18:30 arası olduğunu, fakat çoğu zaman 20:00-21:00’e kadar çalıştıkları da olduğunu, Cumartesi günleri sürekli olarak Pazar günleri de ara ara çalıştığını, Cumartesi-Pazar ve hafta için fazla mesai ücretleri için bir ödeme yapılmadığını, müvekkilinin yıllık ücretli izin kullanmadığını ve kendisine de izin ücreti ödenmediğini, davacıya mal gelene kadar çalışmayacaksınız, mal gelince biz sizi çağıracağız dediklerini fakat 20/04/2013 tarihinde davacının iş akdi sebepsiz ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti alacağını talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının şirket bünyesinde 2010 yılından bu yana çalıştığını, en son personel olarak görev aldığını 02/09/2011 tarihinde işten çıkarıldığını iddia ettiğini, buna yönelik herhangi bir ihtarname de dosyaya sunamadığını, davacının istekleri ve iddialarının hukuki mesnetten yoksun olduğunu hiçbir surette gerçeği yansıtmadığını, davacının şirket nezdinde doğmuş fazla mesai alacağı bulunmadığını, şirketin giriş çıkış okuma cihazlarının bunu gösterdiğini, iş yerine giriş-çıkışın parmak sistemiyle yapıldığını ve şirketin muhasebesinin fazla mesai olduğunda ödemeleri yaptığını, davacının her ay çalışma süresine denk gelen ücretleri kendisine eksiksiz olarak müvekkil şirket tarafından ödendiğini, davacının şirket nezdinde kıdem tazminatı alacağı bulunmadığını, davacının işten çıkarılma gibi iddialarının aksine 3 kere haklı ve geçerli bir sebep olmadan işyerine gelmemesi devamsızlık yapması sebebi ile İş Kanunu madde 25/II g düzenlenmesi gereği, şirketin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğduğunu, davacının mazeretsiz biçimde yapmış olduğu devamsızlıklarının tutanaklarla tespit edildiğini, yıllık izin alacağı ve izin ücreti alacağı bulunmadığını, davacının kendisine ödenmemiş genel tatil alacağı bulunmadığını, davacının genel tatil günlerine denk gelen çalışmalarının karşılığının bordolarında ”Hafta tatili’ ‘çalışması adı altında gösterilmiş olduğunu, kendisine eksiksiz olarak ödendiğini, savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalı tarafça gerektiğinde davacının mazereti sorularak ve usulüne uygun şekilde bir haklı feshin yapılmadığı, bilirkişi raporuna göre alacakların olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Usul açısından:
Anayasa’nın 138 ve 141. maddeleri uyarınca Hakimler, Anayasaya, kanuna ve hukuka uygun olarak vicdanı kanaatlerine göre hüküm verirler ve bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılır. Bu gerekçede hukuki esaslara ve kurallara dayanmalı, nedenleri açıklanmalıdır.
Diğer taraftan 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı HMK.’un 27. maddesinde hukuki dinlenilme hakkı kurala bağlanmıştır. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36 ncı maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6 ncı maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkemeler, kararlarını somut ve açık bir şekilde gerekçelendirmek zorundadırlar. Eksik, şeklî ve görünüşte gerekçe yazılması adil yargılanma hakkının (hukukî dinlenilme hakkının), ihlâlidir.
HMK.’un 297. maddesinde de, verilecek hükümde tarafların iddia ve savunmalarının özetinin, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususların, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesinin, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebeplerin yer alması gerektiği açıkça vurgulanmıştır. Kararın gerekçesinde maddi olay saptanmalı, hukuki niteliği ve uygulanacak hukuki kurallar belirlenmeli, bu konuda gerekli inceleme ve delillerden sözedilmeli, hukuk kuralları somut olaya uygulanmalı ve sonunda hüküm kurulmalıdır. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır.
Mahkemece bilirkişi raporuna itibar edilerek karar verilmiş, davacının talep ettiği alacaklara ne şekilde hak kazandığı, bu konuda delillerin neler olduğu açıklanmamış ve hukuki nitelendirme yapılmamıştır. Karar bu yönü ile gerekçesiz olup bozulması gerekmiştir.
2- Esas açısından:
a) 6100 sayılı HMK.un maddesi uyarınca, “kanunda öngörülen istisnalar dışında hakim iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz”. Kısaca maddi vakıa ile bağlı kalınmalıdır.
Diğer taraftan, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla mesai çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir.
Ayrıca kural olarak görev tanımları veya çalışma düzenleri farklı olduğu ileri sürülmedikçe, aynı çalışma şartlarına tabi ve aynı sürelerde çalışanların mesai saatlerinin aynı olması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının haftanın 6 günü 08.00-23.00 arası, pazar günleri 08.00-18.00 arası çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.
Ancak davacı dava dilekçesinde açıkça “davalıya ait işyerinde 03/03/2010 tarihinde işe başladığını, asgari ücretle çalıştığını çalışma saatlerinin 08:00 ile 18:30 arası olduğunu, fakat çoğu zaman 20:00-21:00’e kadar çalıştıkları da olduğunu” beyan ederken, aynı gün Dairemiz incelemesinden geçen ve aynı işyerinde çalışan işçi tarafından açılan … Asliye Hukuk Mahkemesinin 2013/403 E. sayılı dosyasında, davacı dava dilekçesinde işyerinde 08.00-18.30 arası çalışıldığını, ara sıra 20.00-21.00’a kadar çalışıldığını iddia etmiş, o dosyada ve işbu dosyada dinlenen … davacının haftalık 18.00’dan sonraki çalışmasının 2-3 gün olduğunu beyan etmiştir. Maddi vakıa ile bağlılık ilkesi gereği ve çalışma düzenine göre davacının 18.00 den sonraki çalışmasının 2-3 gün olup olmadığının somutlaştırılarak ve çalışmanın 21.00’a kadar hesap edilerek sonuca gidilmesi gerekirken, ilkeye aykırı olarak eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
b) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46 ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
Dosya içeriğine göre, davacının işyerinde haftanın 6 günü çalıştığı sabittir. Davacı tanığı … açıkça pazar günü çalışılmadığını, çalışıldığında haftanın diğer günü izin verildiğini belirtmiştir. Bu nedenle fazla mesainin haftalık 6 gün üzerinden hesaplanması, bu çalışma şekline göre hafta tatili ücret talebinin reddine karar verilmesi gerekir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15/11/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.